Различия между этими инструментами условны. Вы можете составить профиль должности, включив в него систему оценки, и тогда получится матрица компетенций. Поэтому я рекомендую не зацикливаться на терминах и отталкиваться от ваших целей и задач.
Зачем нужна
Почти в любом HR-процессе пригодится матрица компетенций персонала.
Подготовка к подбору
Подробная и актуальная матрица компетенций поможет рекрутеру:
Подготовиться ко встрече для снятия заявки на подбор. У рекрутера уже будет вся необходимая информация о требованиях к кандидату, останется уточнить у заказчика детали об обязанностях и команде.
Составить стратегию поиска. По матрице компетенций рекрутер может сделать вывод, насколько редкого специалиста ему нужно найти и в какие сроки это можно сделать. Также матрица является базой для разработки стратегии поиска.
Синхронизироваться с нанимающим менеджером о сроках закрытия позиции. Если рекрутер знает рынок, он сможет примерно предположить, какое время займет поиск сотрудника с навыками из матрицы и на какую зарплату рассчитывают такие специалисты.
Оценка кандидатов
Матрица помогает понять, какие навыки нужно проверить, чтобы удостовериться в релевантности специалиста. На основе документа рекрутер может сформировать списки вопросов для интервью и продумать другие испытания для кандидатов.
Оценка сотрудников
Знания и навыки, описанные в матрице, — ориентир для оценки команды. Инструмент можно использовать для принятия решения о прохождении испытательного срока или для обоснования повышения зарплаты сотруднику.
Определение понятных и прозрачных карьерных треков
Чтобы сотрудник понимал, как он может расти в компании, он должен иметь четкий план действий. В матрице компетенций обычно прописывают знания и навыки, которыми должен обладать специалист на определенной должности с разбивкой по грейдам. Это помогает сотруднику понять, что ему нужно освоить, чтобы претендовать на следующий уровень.
Далее - https://bit.ly/4bjVvZQ
Daniloff15
