Как заставить Их руководить Нами?
Февраль 5th, 2009 Posted in Мысли

Те, кто давно подписан на мою рассылку, помнят письмо под названием «Как заставить этих уродов работать». Тогда я получил массу критики в свой адрес, большинство которой было обосновано только тем, что люди прочитали всего лишь заголовок письма, а не его содержимое.

Слава Богу, что таких людей было единицы, а большинство все же внимательно прочитали и никаких возмущений по поводу названия письма не высказывали.

Но самое приятное, что среди подписчиков были те, кто предлагал свое альтернативное видение проблемы. Либо комментариями на блоге, либо ответным письмом.

Но были и те, кто пошел дальше и развил предложенную тему. Среди них подписчик Вячеслав Тишайший.

Он написал альтернативную статью и подошел к вопросу совершенно с противоположной стороны.

Сначала я хотел дополнить его статью, но потом понял, что уже стал забывать, каково это думать, являясь сотрудник, а не работодателем… Поэтому оставляю все без изменений…



Как заставить Их руководить Нами?

На сегодняшний день очень часто говорят и пишут о том, как научить, а при необходимости и заставить коллектив работать. Работать не просто «от звонка до звонка», а соблюдая правила компании и ориентируясь на общекорпоративные ценности и достижение общего результата.

Однако, за всеми рассуждениями на тему “как заставить их работать” и т.д., потерялась из вида еще одна немаловажная составляющая бизнес-процесса, а именно «как заставить Их руководить Нами?».

Не секрет, что во многих коммерческих организациях (да и в некоммерческих, чего греха таить) проблема конструктивного, грамотного руководства стоит куда более остро, чем проблема исполнения решений на более низком уровне. Не открою Америку если скажу что, как правило, самое высокое руководство в основном и демонстрирует свою некомпетентность и необразованность в профессиональной сфере. Есть ли конкретные действенные способы (кроме революций и массовых увольнений) борьбы с такими, с позволения сказать, “топ-менеджерами”?

Ведь все прекрасно знают, что коммерческий директор зачастую является любовником, родственником или просто близким другом ГенДира… “Рука руку моет”.

Однако непрофессионализм - еще не вся беда подобного руководства. Приведу пример:

В одной хорошо мне известной коммерческой организации существует модель оплаты труда “продажников”, при которой “ставка” составляет от 5 до 8 т.р., а весь основной заработок является “премией”, рассчитываемой исходя из выполнения планов продаж, возврата денег и штрафов за просроченную “дебиторку”. Модель вроде не новая, но подход, как сегодня любят говорить, креативный.

1. Планы в течение года независимо от сезона (а товар сезонный) выставляются с ежемесячным приростом продаж.
2. За просроченные дебиторские долги, помимо оговоренных в “положении”, ежемесячно накладываются штрафы “по приказу”
3. Чем выше процент выполнения плана, тем больше процент штрафа “по приказу”

И далее – по нисходящей:

Начинается постоянный поиск недостатков в работе сотрудников (как следствие – процветание лизоблюдства и просто стукачества), непрекращающиеся угрозы «лишить всех премии на 100%», подозрения в махинациях (заканчивается урезанием различных бюджетов со всеми вытекающими) и т.д.

И вот тут последствия становятся действительно очень серьезными. В результате у коллектива просто опускаются руки, работать в полную силу никто не хочет (зачем горбатиться, если выше головы не прыгнешь?), веры не только высшему руководству, но и менеджерам среднего звена уже никакого. Пропадает вся согласованность в работе подразделений – люди думают не о работе, а о том, как прикрыть, извиняюсь, свой зад. Смысл работы организации в целом сводится не к борьбе с конкурентами и завоеванию рынка, а практически к междоусобной войне отдельно взятых подразделений друг с другом.

Далее может быть еще хуже: начнутся увольнения, настоящая беда для подобной компании!

HR – менеджеры лихорадочно ищут замены, естественно «компетентные». Хорошие спецы либо уже устроены, либо работать в такую компанию не идут – все они обладают достаточной информацией о местных работодателях. Компания в итоге превращается в некое подобие «сточной канавы», куда стекаются все те специалисты, которые попросту невостребованы на профессиональном рынке. К сожалению, это неизбежный результат подобного деструктивного руководства.

Каковы основные признаки деструктивного руководителя? Вот некоторые из них:

Высокий уровень непрофессионализма – Он может помнить наизусть все клиентов компании за последние пять лет, но не в состоянии провести элементарные переговоры. Он слышал о кризисе в отрасли – но убежден в непоколебимости позиций своего предприятия. Он не видит конкретных путей решения проблемы, но хочет, чтобы с ним соглашались во всех его бредовых начинаниях.

Слабоволие – при возникновении проблемы он не принимает решений, а ждет предложений от других и после неодобрения высшего руководства критикует всех и вся за то, что его выставили идиотом…

Истеричность - необязательно то, что такой «ШЕФ» будет биться в конвульсиях и захлебываться слезами, истеричностью я называю слишком рефлексивную и несдержанную реакцию на что бы то ни было.

И, наконец, самое главное – Зависимость. Зависимость во всем. От главбуха, от своего же ЗАМа, и конечно же от ГенДира.

Такой руководитель, получив «втык» или простое замечание от высшего руководства не будет искать причины и разбираться в ситуации, он не потерпит чтобы его унизили в его глазах – он лучше оставит без премии всех своих подчиненных.

Что же нам делать с таким начальником?

Возможно, я вас удивлю, если скажу – пожалеть. Его никто не учил руководить людьми и процессами, его просто посадили в это кресло и теперь ругают, а он не понимает – за что? Ведь он делает все, что ему говорят… Так что давайте его пожалеем - больше, увы, сделать ничего невозможно.

Самому же коллективу вариантов остается немного – можно разбежаться куда глаза глядят, а можно тихо терпеть, наматывая сопли на кулак и успокаивая себя мыслью о том, что сегодня хоть и хуже чем вчера – но определенно лучше, чем завтра.

Для чего я, собственно, пишу весь этот текст с этими умными, на мой взгляд, мыслями?

Цель всего этого, с позволения сказать, «труда» в том, чтобы обозначить проблему более насущную, нежели многие другие на сегодняшний день. Несомненно, формирование корпоративной этики и единых ценностей компании очень и очень важны. Но мы столько говорим о недобросовестных исполнителях, что пора бы уже поговорить и о тех, чью волю они призваны исполнять. Ведь как дважды два понятно – без осуществления грамотного руководства на всех уровнях зависит все то, о чем сейчас так много говорят и пишут. Последние годы мы с таким завидным усердием воспитывали менеджеров среднего и низшего звена, торговых представителей, офис – менеджеров и т.д., что напрочь забыли о той самой «голове рыбы», которая сейчас и начинает гнить! И теперь, когда вновь воспитанные и обученные специалисты смотрят на эту безрадостную картину – о чем они могут думать? Возможно, их посещает мысль незабвенного Остапа Бендера: «Пора переквалифицироваться в УправДомы»? Думаю, профессионалам, занимающимся разработкой программ подготовки специалистов, пора самым серьезным образом и в максимально короткие сроки разработать методики подготовки и аттестации руководителей, чтобы в недалеком будущем всем нам не было больно за бесцельно прожитые годы.

С уважением: Вячеслав Тишайший
ICQ 421-630-393

——————————————————

Вот, собственно, и все… Жду Ваших комментариев. Кстати, теперь можно добавлять аудио и видео комменты. Так что те, у кого есть микрофон или веб-камера можете смело воспользоваться этой функцией. Вас увидят (услышат) тысячи людей :)

P.S. От себя хочу добавить, что было бы полезно каждому руководителю хотя бы на полчаса каждый день ставить себя на место сотрудника. Думать от его имени…. Глядишь, и бизнес в гору пошел бы…. )))))))))))))))))))))

Обсуждения и добавление видео ЗДЕСЬ