Так, я собираюсь продолжить писать на тему использования своего аккаунта Vkontakte во всю силу. Поведаю вам о том, как можно молниеносно и бесплатно получить очень много сердечек или лайков вашей страницы ВКонтакте. Я случайно наткнулся на сайт, на котором имеется возможность совершенно бесплатно накрутить лайки ВКонтакте, обмениваясь с другими социальной сети ВКонтакте. Это анонимно (абсолютно никто не узнает о вашем участии в в процессе обмена и о происхождении сердечек).

Я тут все еще абсолютно зелёненький в блогах, копаюсь тут не так часто, ну и не так много. Принял участие в ссылкомарафонах, в обмене друзьями, набрал больше семьсот друзей. Но позже с ошеломлением обнаружил, что больше 50 % из них на просто роботы или мусорки. Но, даже не смотря на это, я перебрал друзей и обнаружил дневник о психологии.

8 июля 2010 в Центральной тренинговой компании читался ещё один вебинар "Мотивация и управление персоналом на предприятии", который проводил владелец Центральной тренинговой компании, практикующий бизнес-консультант Вадим Викторович Мальчиков. Вебинар по управлению сотрудниками проводится уже не впервые, однако количество слушателей не перестаёт увеличиваться. Оказывается, руководителям и владельцам компаний совершенно потребны реально существующие, точно изложенные и на практике применимые действия, дающие возможность усилить мотивацию и управляемость работников чуть ли не в каждой организации. Разговоры начальников с персоналом, как замотивировать сотрудников на фирме, какие методы реализовывать, нужны ли психологические семинары али все же нужно лишь правильно сформулировать то, ради чего всё делается? Этот вопрос - как раз то, что сейчас озадачивает владельцев и руководящий состав фирм — наличествует ли эффективная система управления персоналом с правильно описанными последовательностями пунктов. Конечная задача онлайн-семинара была "дать слушателям абсолютные сведения, при помощи которых можно незамедлительно выпустить схему последующего совершенствования в области управления и мотивации персонала, или точно определить, что конкретно желательно изменить и чего не хватает в компании в сфере мотивации, а ещё узнать, какое обучение в дальнейшем требуется пройти руководителю, чтобы целенаправленно убрать какие угодно имеющиеся неурядицы на фирме, пересекающиеся с работниками". Опросы, проведенные в группе участников по окончании вебинара, показали, что поставленные задачи были достигнуты.

23 июня 2010 состоялся вебинар «Как поднять доход компании», который провёл практикующий консультант по бизнесу, генеральный директор Центральной тренинговой компании Вадим Мальчиков (город Москва). На этом интернет-семинаре присутствовало много новых участников со всей страны, ранее большинство не проходили наши семинары по управлению. Для них эта тема оказалась достаточно актуальна. Большую часть владельцев предприятий интересует задача увеличения прибыльности компании. Здесь необходимы не только теоретические познания и новые идеи. Управление бизнесом требует точных, практически применимых действий, потому что первый же неправильный шаг может привести к разрушению всей компании. На прошедшем семинаре никакая рекомендация, приведенная ведущим, не была полной теорией. Хоть мы и применяем много рекомендаций и методик, все они - результат практики и были много раз протестированы в действии как в нашей компании, так и в учреждениях наших клиентов. Повышение дохода естественно зависит от способности точно и не сомневаясь строить и регулировать планы организации. В вышеописанное входит достаточно много различных вещей. Это и изучение уже известных источников дохода, и нахождение связи финансового планирования в кризисной ситуации и во время изобилия в компании PR, продаж, маркетинга,. Так же немаловажным показателем является руководство командой людей, связанных единой целью, и то, как чётко вы доносите цели и эффективно контролируете каждого участника группы, насколько хорошо помогаете им взаимодействовать. На вебинаре слушатели приобрели стабильные данные о том, что доступно управлять компанией таким образом, что деньги можно просто использовать при всех событиях. Поставленной нами целью было помочь руководителям построить последовательность задач для повышения прибытка денег, вне зависимости от того, в каком положении находится компания в данный момент. Исходя из результатов опроса можно утверждать, что цель была достигнута.

9 июня 2010 был проведён интернет-семинар по теме "Мотивация и управление персоналом", который проводил профессиональный консультант, учредитель ЦТК (Москва) Вадим Мальчиков. Слушаетли вебинара собрались из многочисленных организаций по всей России. Тема мотивации явилась до такой степени важной, что руководители присылали заявки на участие в мероприятии аж по прошествии часа двухчасового вебинара — когда к тому моменту запись на него была уже закрыта. Тема мотивации персонала была не случайно выбрана нами темой данного вебинара. Когда рынок распологает в изобилии консультирующими компаниями, присутствует большая конкуренция, необходимо не создавать какие бы то ни было замысловатые манёвры или рекламные акции, а предлагать чёткие и упорядоченные ступени создания системы управления персоналом. Именно отработанная система управления персоналом поможет управленцам подобрать искомых работников, именно хорошо организованная служба управления персоналом в организации может удержать самых лучших из них. И всё дело отнюдь не в благородных нравах и эффектном внешнем виде соискателей. Дело именно в осознании системы управления персоналом — каким способом построить взаимопонимание с персоналом, как действительно понять, какие цели подтолкнули его именно в вашу компанию и как потом донести до каждого работника направления работы этой организации. На семинаре «Мотивация и управление персоналом» участники узнали и теорию мотивации персонала, и несколько практически применимых методов управления персоналом. Цель заключалась в том, чтобы дать побывавшем на вебинаре осознание принципов, которые лежат в основании управления и мотивации персонала и ведут к увеличению полезности персонала и росту оборота фирмы. Предоставить людям, занимающим управляюшие должности осознание того, как создавать и поддерживать корпоративный дух организаци, и как корпоративный дух оказвыает влияние на рост организации. Искоренить у участников, насколько это представляется возможным, трудности, возникающие при управлении персоналом, и заполнить пустоты в понимании вышеупомянутых процессов требуемыми знаниями. По завершении Интернет-семинара был проведён опрос; по результатам его можно смело утверждать, что цели были дстигнуты. 

Коренная (основополагающая) стадия системы мотивации персонала в организации — наличность. Факт очевидный, нерационально делать из этого секрет али намереваться каким образом прикрывать. Думаю, недурно отметить этакий любопытный аспект: на более высоких уровнях мотивирования "отэхиваются" останки уровней пониже, но они не представляются существенным. То есть работник с самым высоким мотивационным уровнем всегда будет, хоть маленько, заинтересован в деньгах. Вспомните хотя бы историю, какая напичкана войнами. С непрекращающимся постоянством предстаёт всё тот же исторический факт. Силы наёмников вечно выделялись небывалой любовью к роскоши, и данное явление нередко оказывалось поводом того, что наёмники ссучивали своего нанимателя. Что самое интересное, совершали наёмники данное действо в наибольшей степени дискомфртный для работодателя момент — когда у него кончались деньги, и когда наёмническая помощь была особенно надобна (в этот миг их и перекупали соперники). Уровень мотивации наёмников постоянно был низким. Наёмники всего-навсего хотели финансов. Тем не менее это ничуть не подразумевает, что этих ребят нельзя было выигрышно пустить в дело. Единственно, необходимо было быть курсе, что они желают, дать им это да послеживать с той целью, дабы кто-то в неподходящий час не жаловал больше нанимаетля. А разве не на данном уровне пашет сейчас большинство, как обычных рабочих, так и топ-менеджеров? Пункт следующий: личные достижения.

 

Ничего не скажешь, единственно эта дисциплина охарактеризовала себя лучшим образом. Эту дисциплину применяли и применяют в таких организациях, як «КамАЗ», хоть, в отделе бухгалтерии. Что и позволило гл. Бухгалтеру, Евгению Гольдфайну, несколько лет кряду приобретать титул «Бухгалтер года» в Российской Федерации, а всей его службе, в которой трудятся больше трёхсот сотрудников, завоевать репутацию одной из самых подготовленных бухгалтерий на производстве. Её модель с самого начала применяют в корпорации Diskeeper, каковая придумывает софт для Microsoft, являясь его стратегическим партнёром. Как раз эту технологию эксплуатируют в «BP». Я в одно время обучался у Б. Йохонессона, коий на протяжении года приводил в действие в данной организации технологию управления Л. Рона Хаббарда. «Хьюлет-Паккард», «Mercedes», «Нестле» и пруд пруди других организаций употребляли и употребляют эту, и никакаую другую систему мотивации персонала в организации. Рон Хаббард пользует шкалу, построенную от самой незначительной мотивирующей силы до самой большой. Вот эта таблица. 

Вы не обнаружите в этой пирамиде степень мотивации защитника отечества, бросающегося на амбразуру, и умирающего за соотечественников. Самореализация? Ты сразу же умираешь, и не можешь насладиться её плодами. Наличествует ещё немало преположений на эту же тему, созданных психологами, никогда и ни в чём не оказавшимися достаточно опытными что бы замотивировать людей (приведите ко мне гражданина, какого сподвиг на великие свершения психолог). Они допускают старую ошибку — путают человека с приматом. Если кoму нравится считать себя тупой чёрной обезьяной — пожалуйста. «По вере вашей да будет вам», как я прочитал в какой-то умной книге. Но вот я в работе эксплуатирую определённую систему мотивации персонала, каковая пригодна в суровых условиях бизнеса и учитывает духовную природу человека. Она сoздана прoфессионалом американского менеджмента Хаббардом и oхватывает большую oбласть, чем другие знакомые мне теoрии психологов.

Ввиду чего настоящая теория мотивации персонала организации наиболее распространена? А по такой причине, что ей учат в Высших Школах, в которых психология является святой святых. Функционирует ли система Абрахама Маслоу? Посмотрите сами. В случае, если бы она делала всё как надо, али таила внутри себя хоть какую-нибудь функционирующую методику, то предприниматель не нанимал бы умельцев для создания систем мотивации. Ведь ясно, что любой управленец, получивший корочки, например МВА, учил пирамиду Маслоу. Но нонче привлекает советодателя. И дело не в том, что он слабо учился, а в том, что учили его не тому, чему следовало. А. Маслоу ставит физиологические надобности и нужду в безопасности в основу пирамиды, воспринимая человека как животного. Но человек сильно отличается от зверья, а отличие данное — в духовности, а это затруднительно не распознать. 

Взгляните на эту теорию мотивации, на принципе которой были изготовлены многие другие теории мотивации персонала (по порядку):

1. (Первоочередной) Только физиологические надобности — голод, жажда, секс и остальные потребности человека.

2. Необходимость в безопасности — поиск безопасности и защите от материальных и эмоциональных повреждений.

3. Потребность любви — приятие и дружба.

4. Необходимость в самоуважении — признание.

5. Желание самоактуализации — стремление к реализации своих потенциальных возможностей. Смысл теории в том, что ежели «базовые» потребности удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован дальше. А коли нет — простите. 

Ежели я, как советчик, пересекаюсь с фактором «мотивация» у заказчиков, по обыкновению беседа идет по большей части о системе оплаты труда. Это колоссально важная проблема, но имеется одна необыкновенная система зарплат, её-то я и предлагаю многим моим клиентам. Но всё же в данный момент я думаю поведать о понятии мотивации в широком смысле и о применении этого термина в практической деятельности. Какая более используемая из систем мотивации в это самое мгновение? Это «пирамида Маслоу». А. Маслоу - президент Американской психологической ассоциации в 20 в.. Как сказано в его официальной биографии, этот учёный получил степень доктора философии, прорабатывая сексуальные взаимоотношения приматов. Я не догоняю, какое отношение к философии имеют безобидные шалости несчастных шимпанзе, но очевидно, что идея мотивации Абрахама имела под собой именно это основание.

 

На любой организационной структуре предприятия должны быть изначально нанесены все роли и службы, которые когда-либо могут потребоваться для предприятия. Чтобы осуществить это нужно обладать недюжинным способностью предвидения. Все обязанности бизнеса должны быть систематизированы: они должны быть сгруппированы по правилу однородности. Нужно иметь огромный опыт работы и глубоким пониманием сути этого предмета, чтобы точно отнести роли к однотипным группам. Например. Обязанность сбора финансов с дебиторов. К какой категории её отнести — к функциям по продажам или к функциям финансовым? Большинство управленцев решает эту задачу, отнеся данную деятельность к продажам и поставив ответственными за получениедебиторки менеджеров по продажам. Бац! Ошибочка! Это функция финансовая, её выполнение ближе к бухгалтерии, чем к продажам, так как это просто коллекторство (сбор долгов), которое к процессу продаж не имеет совершенно никакого отношения, так как всё итак продано. Клиент просто на просто не выполнил своих обязательств. А если человек не просто должник, а аферист, это касается юристов и службы безопасности. Вы видите, как можно допустить сглупить в классификации? Это приведёт к тому, что персоналу могут быть поручены функции разного рода, что сделает его усталым и совсем неэффективным разом.

Большую долю обучающихся составляют совладельцы и руководители одной большой московской компании, завершившие недавно потрясающую услугу Усилитель мощности руководителя, которая нацелена на возрождение целей и на улаживание барьеров, для мощнейшего развития компании. Однозначно, «Усилитель» прибавил им драйва и вернул состояние удовлетворения от достижения собственных целей.

И теперь воодушевлённые новыми силами и идеями выпускники «Усилителя» начали следующий шаг — практический видеокурс по менеджменту Полный контроль своего бизнеса. Этот видеокурс дает данные о системе управления предприятием, знакомит с совершенно новой эффективной технологией менеджмента, охватывающей все части предприятия.

Технология обучения на курсе уникальна тем, что каждое практическое задание не просто проверяется коучем — оно выполняется под его чутким присмотром. При необходимости тренер помогает учащимся обнаружить и уладить все непонимания незамедлительно, не пропуская ни строчки материала и не давая им шанса на ошибку.

Единственное намерение нашей компании — помочь всем студентам усвоить данные так, чтобы они смогли их применить на практике!

Система обучения, которую мы используем и консалтинг гарантирует, что все учащиеся нашей бизнес-академии усвоили материал на 100%!

Наша компания — член всемирной бизнес-ассоциации WISE. Это сообщество бизнесменов, использующих в своем бизнесе Административную технологию Л. Рона Хаббарда. В ассоциацию входят белее 200 000 предприятий по всему миру, и это сообщество постоянно растет. Количество членов ассоциации WISE в СНГ удваивается ежегодно.