Работник по собственному требованию или по договоренности с собственником (уполномоченным им органом) может перенести свой отпуск (ст. 11 Закона об отпусках).

Перенос ежегодного отпуска по требованию работника возможен только в двух случаях:

1) при нарушении работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска. Согласно ст. 10 Закона об отпусках конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, должен быть согласован между работником и собственником (уполномоченным им органом). Причем последний не позднее чем за две недели до установленного графиком срока отпуска обязан письменно сообщить работнику о дате его начала;

2) при несвоевременной выплате работодателем отпускных, т. к. их в соответствии со ст. 21 Закона об отпусках выплачивают как минимум за три дня до начала отпуска.

Кроме того, ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в следующих случаях.

1. Временная нетрудоспособность работника

Если работник заболел в период ежегодного отпуска, то он имеет право после окончания периода нетрудоспособности:

1) продлить отпуск на период, равный периоду болезни;
2) перенести часть отпуска, равную периоду болезни на другой период.

Расчет суммы отпускных в случае болезни во время ежегодного (основного или дополнительного) отпуска будет зависеть от выбора работником вышеуказанных вариантов. При продлении отпуска отпускные не пересчитываются, а вот при его перенесении сумму отпускных, вернее их часть за дни отпуска, перенесенные на другой период, надо рассчитать исходя уже из новой средней заработной платы согласно Порядку № 100.

Лицам, у которых временная нетрудоспособность наступила вне постоянного места жительства и работы (во время командировки, санаторно-курортного лечения, отпуска и др.), листок нетрудоспособности выдается по месту их временного пребывания с разрешения лечебно-профилактического заведения на количество дней нетрудоспособности (п. 1.10 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Министерства здравоохранения от 13.11.2001 г. № 455).

Работнику, заболевшему во время отпуска, его продлевают на число дней нетрудоспособности, совпадающих с днями отдыха (п. 1 ст. 11 Закона об отпусках). О временной нетрудоспособности работник должен уведомить кадровую службу организации до окончания срока ежегодного отпуска. Для этого ему достаточно направить телеграфное, факсимильное или иное письменное сообщение или же просто позвонить, а уже потом — при выходе на работу — представить листок временной нетрудоспособности.

Для оформления продления отпуска на предприятии издают соответствующий приказ.

Если в период ежегодного отпуска работник ухаживал за своим больным ребенком, отпуск на дни болезни не продлевают. В этом случае листок временной нетрудоспособности (на количество дней болезни ребенка) будет выдан такому работнику только со дня его выхода на работу (п. 3.11 Инструкции № 455).

Следует учитывать, что листок нетрудоспособности подлежит оплате в установленном законодательством порядке независимо от того, когда фактически была осуществлена оплата такого отпуска. Разъяснение по этому вопросу содержится в письме Фонда социального страхования по временной утрате трудоспособности от 27.10.2005 г. № 04-06/Ф-332з-342.

2. Выполнение работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей

Если в соответствии с законодательством такой работник подлежит освобождению на время выполнения таких работ или обязанностей от основной работы с сохранением заработной платы, кадровая служба продлевает его отпуск. Причем на то количество дней, которое было фактически затрачено на это. Основанием для продления являются соответствующие документы (повестки, вызовы, пр.).

Ежегодный отпуск может быть продлен, если в этот период наступает срок отпуска в связи с беременностью и родами (п. 3 ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках), или он совпадает с дополнительным отпуском в связи с обучением (п. 4 ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках).

Ежегодный отпуск может быть и перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у работника, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства.

Если причины, помешавшие работнику использовать отпуск, возникли до его начала, новый срок отпуска определяется по соглашению работника и работодателя.

Согласно ст. 11 Закона об отпусках ежегодный отпуск по инициативе собственника или уполномоченного им органа, как исключение, может быть перенесен на другой период только с письменного согласия работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом в случае, когда предоставление ежегодного отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

Если речь идет о переносе отпуска по инициативе работодателя, то согласие работника на такой перенос должно быть выражено письменно. Когда согласие работника получено, а также существует возможность использования им отпуска до окончания рабочего года, по предприятию издается приказ о переносе отпуска. Кстати, письменное согласие работника можно зафиксировать и непосредственно в самом приказе о переносе отпуска.

В случае переноса ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и собственником или уполномоченным им органом. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, возникли во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окончания действия причин, которые его прервали, или по согласию сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона.

Запрещается непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд, а также непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

КЗоТ стоит на страже прав работников в большей степени, чем работодателей. И существуют законные способы не допустить возникновения конфликтных ситуаций по продлению или перенесению отпуска на другое время.

Нина Бородина
По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

Каким нормативным актом предусмотрена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении? Как рассчитывается количество дней для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск?

О компенсации за неиспользование отпусков идет речь в ст. 83 КЗоТ и ст. 24 Закона № 504. В этих идентичных статьях сказано, что в случае увольнения работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Следовательно, компенсации подлежат неиспользованные дни таких видов отпусков, как:

• ежегодного основного отпуска (ст. 6 Закона № 504);
• ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона № 504);
• ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда (ст. 8 Закона № 504);
• дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 19 Закона № 504).

Однако специального порядка расчета количества дней, подлежащих компенсации, законодательством не предусмотрено. Для их определения понадобится количество дней, которые работник имеет право использовать (далее — заслуженные дни) и количество уже использованных дней. Положительная разница между количеством заслуженных и использованных дней указанных видов отпусков будет подлежать компенсации.

Учитывая особенности предоставления различных видов отпусков, рассмотрим порядок расчета заслуженных дней отдельно для ежегодных отпусков и для дополнительного отпуска работникам с детьми.

Заслуженные дни ежегодных отпусков

Ежегодные отпуска отличаются продолжительностью, поэтому попытаемся составить универсальную формулу для определения количества заслуженных дней ежегодного отпуска. В основу формулы положим пропорциональную зависимость количества таких дней от фактически отработанного времени, по аналогии с порядком расчета ежегодных отпусков, предоставляемых до истечения 6-месячного срока непрерывной работы (ч. 6 ст. 10 Закона № 504, абз. 2 ст. 79 КЗоТ).

Исходя из этого, порядок расчета количества заслуженных дней ежегодного отпуска выглядит следующим образом:

БУ = Х х А + Н / К х А,

где:

• БУ — количество заслуженных дней ежегодного отпуска;
• Х — количество полных трудовых лет, отработанных на предприятии (под трудовым годом подразумевается период продолжительностью 365 дней со дня заключения трудового договора (ст. 75 КЗоТ, ст. 6 Закона № 504);
• А — количество дней ежегодного отпуска, которые работник имеет право использовать за каждый полный отработанный трудовой год (годовой норматив заслуженных дней ежегодного отпуска) (в случае изменений годового норматива рассчитывать заслуженные дни следует отдельно по годам);
• Н — количество календарных дней с первого дня текущего трудового года по день увольнения за вычетом праздничных и нерабочих дней, приходящихся на этот период;
• К — количество календарных дней в текущем трудовом году за вычетом 10-и праздничных и нерабочих дней (согласно ст. 5 Закона № 504 праздничные и нерабочие дни, установленные ст. 73 КЗоТ, не учитываются при определении продолжительности ежегодного отпуска работника, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей).

Для расчета заслуженных дней ежегодного отпуска только за текущий трудовой год нужно использовать только вторую часть формулы (Н / К х А).

Заслуженные дни дополнительного отпуска работникам, имеющим детей

В порядке предоставления этого вида отпуска (ст. 19 Закона № 504) отсутствует упоминание о его пропорциональном уменьшении в случае отработки неполного года. Можно предположить, что количество заслуженных дней допотпуска работникам с детьми не должно зависеть от отработанного времени и уменьшаться в случае увольнения работника до окончания трудового года.

Следовательно, количество заслуженных дней рассчитывается произведением годового норматива на количество календарных лет в рамках периода со дня приема на работу по день увольнения работника.

Такой вариант не противоречит позиции Минтруда, которое считает, что упомянутый отпуск является социальным отпуском и не относится к виду ежегодных, поэтому он может предоставляться в любое время в течение календарного года, независимо от отработанного времени и даже даты рождения ребенка — до или после. В случае если работник не воспользовался правом на социальный отпуск в году достижения ребенком определенного возраста или же за несколько предыдущих лет, то компенсация при увольнении выплачивается за все неиспользованные дни таких отпусков (письмо от 19.02.2010 г. № 48/13/116-10).

Виктор Кабанец
По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»

При подготовке ответов на близкие по содержанию вопросы относительно деления ежегодного отпуска на части, мнение авторов разделилось. При этом каждый из них обосновал свою точку зрения законодательно. Мы надеемся, что ознакомление с разными позициями позволит работодателю и работнику найти компромисс в данном вопросе.

Вопрос 1

Правомерно ли работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска продолжительностью 1 неделю, т. е. 5 календарных дней?

В соответствии со ст. 5 Закона № 504, другими нормативно-правовыми актами продолжительность отпусков устанавливается независимо от режимов и графиков работы в календарных днях.

Праздничные и нерабочие дни, указанные в ст. 73 КЗоТ при определении продолжительности ежегодных отпусков не учитываются.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работнику на период не менее 24 календарных дней (далее — к. д.) за отработанный рабочий год, отсчет которого начинается с момента подписания трудового договора.

Нормами ст. 12 Закона № 504 предусмотрено, что по просьбе работника ежегодный отпуск может быть разделен на части разной продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть составит не менее 14 к. д.

Например, согласно трудового договора сотрудник имеет право на отпуск продолжительностью 24 к. д. В заявлении работник просит разделить его отпуск на три части:

• с 17.05.2010 г. по 21.05.2010 г. (5 рабочих дней/ 5 календарных дней);
• с 09.08.2010 г. по 22.08.2010 г. (10 рабочих дней/ 14 календарных дней);
• с 06.09.2010 г. по 10.09.2010 г. (5 рабочих дня/ 5 календарных дней);

Итого, общее количество дней отпуска составляет 24 к. д. или 20 рабочих дней. Но если учитывать выходные дни до части отпуска и после получится еще дополнительных 11 к. д., что в общей сумме составит 35 к. д. по сравнению с 27 к. д., если бы отпуск был оформлен полностью.

Департамент по вопросам государственного регулирования заработной платы и условий труда Минтруда в письме от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 отмечает, что вышеуказанной нормой предусмотрена возможность деления ежегодного отпуска на части, а не обязанность работодателя делить его на части, как того хочет работник.

Поскольку окончательное решение о предоставлении работнику отпуска принимает работодатель, то целью недопущения потерь рабочего времени, и, принимая во внимание производственные обстоятельства, он может не согласиться разделить отпуск так, как того желает работник, также может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его вообще.

При этом законодательством не предусмотрены условия предоставления неиспользованной части отпуска со дня недели, который является следующим за днем окончания предыдущей использованной его части.

Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.

Елена Лутай, эксперт-аналитик

Вопрос 2

Можно ли предоставить работнику отпуск сроком на 3 рабочих дня с 28.07 по 30.07, а потом на 5 рабочих дней с 02.08.2010 г. по 06.08.2010 г.? Обязан ли работодатель предоставить возможность делить отпуск по желанию работника?

Согласно ч. 6 ст. 79 КзоТ и ст. 12 Закона № 504 ежегодный отпуск по просьбе работника может быть разделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная его часть составит не менее 14 к. д.

При этом основная часть отпуска не обязательно должна быть хронологически первой его частью.

Минтруда в письмах от 17.11.2006 г. № 413/13/116-06 и от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 считает следующим образом. Работодатель не обязан делить отпуск по требованию работника, ведь вышеуказанной нормой предусмотрена только возможность, а не обязанность работодателя относительно деления отпуска на части. Окончательное решение о предоставлении работнику отпуска остается за работодателем, который, принимая во внимание производственные обстоятельства, может предложить свои условия деления ежегодного отпуска или вообще отказать с целью недопущения потерь рабочего времени. Учитывая то, что конкретный период предоставления ежегодного отпуска согласовывается между работником и работодателем, то в приказе должны быть указаны, согласованные между ними, даты начала и завершения отпуска.

По мнению автора, Минтруда преувеличивает права работодателя, представляя его в своих разъяснениях как последнюю инстанцию, а процедуру установления отпусков — как мгновенное единоличное решение работодателя, не учитывая при этом, что процедура установления отпусков состоит из нескольких этапов, предусматривающих согласование с профсоюзом и работником.

Согласно ст. 10 Закона № 504 и ст. 79 КЗоТ очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются работодателем по согласованию с профсоюзом и доводятся к сведению всех работников. При составлении графиков учитываются интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывается между работником и работодателем, который обязан письменно уведомить работника о дате начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до установленного графиком срока.

Следовательно, процесс установления конкретного периода отпуска можно разделить на два этапа:

1. Составление и утверждение графика очередности отпусков по согласованию с профсоюзом. В случае возникновения спорных вопросов, решение об установлении очередности в графике отпусков, должно приниматься работодателем совместно с профсоюзом.
2. Согласование с работником конкретного периода. Стоит отметить, что профсоюз на данном этапе также имеет право участвовать в согласовании предоставления отпусков. Такое право ему предоставляется п. 4 ст. 38 Закона № 1045.

Из изложенного напрашивается вывод, что график очередности отпусков не содержит четких дат и периодов отпусков, а всего лишь устанавливает последовательность их предоставления работникам. Когда именно отпуск начинается и заканчивается в таких графиках не предусматривается, конкретные даты и сроки согласовываются на втором этапе уже непосредственно с работником при участии профсоюза.

Сама процедура согласования не регламентирована законодательством, но по сути коллегиальное решение должно приниматься в том случае, когда все участники согласования пришли к общему мнению.

Если возникает ситуация, когда стороны не могут прийти к компромиссу и категорично настаивают на своих собственных противоположных версиях, тогда логически можно предположить, что решение должно приниматься банальным голосованием.

В переговорах о согласовании отпуска принимают участие три стороны (три голоса): работодатель, работник и профсоюз, поскольку профсоюз призван защищать интересы работников не сложно предсказать итоги голосования.

Следовательно, по мнению автора, работодатель не сможет отказать работнику в просьбе разделить отпуск.

Виктор Кабанец, эксперт-аналитик

По материалам «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»