Этот пост продолжает тему "
метапрограммный портрет". Предыдущие записи:
Тип психологической референции – внешняя или внутренняя.
Ориентация личности на процесс или результат.
Сегодня речь пойдет о направлении
мотивации личности. Мотивация – это движущая сила нашей деятельности. Она заставляет нас делать то, чего мы делать не хотим. По направлению мотивация бывает "к" и "от". Варианты названия - мотивация стремления (позитивная, положительная) и избегания (негативная, отрицательная).
Людей с
положительной мотивацией прекрасно описывает поговорка "охота пуще неволи". Они делают что-либо, потому что хотят. Потому что видят положительные стороны результата. Деятельность людей с мотивацией "от" направлена на избежание негативных последствий. Например, потери денег или наказания. Пример двух видов мотивации для одного и того же действия: "иду к врачу, потому что слежу за здоровьем" и "иду к врачу, потому что нет сил терпеть боль".
Работники с положительной мотивацией гораздо эффективнее своей противоположности, потому что имеют дополнительный "мотор" - свое желание. У них есть стимул двигаться вперед, развиваться, смотреть на вопросы шире. Мотивация этого типа, как правило долговременная. Есть, правда несколько профессий, где это противопоказано. Например, контрольно-ревизионная работа. Недостаток положительной мотивации – большая инерция, ее нельзя "включить" быстро.
Для управления людьми с положительной мотивацией используется "пряник": если ты достигнешь такого-то показателя, получишь такую-то награду. По аналогии используется и "кнут": если ты НЕ достигнешь такого-то показателя, получишь такое-то наказание. Пример мотивации для разного типа людей. "С помощью этого документа, если он будет подготовлен правильно, мы получим такие-то плюсы, ты же понимаешь, как это нам с тобой важно"? А можно сказать по-другому. "И ни дай бог, в этом документе будет хоть одна ошибка!!! Тогда не обижайся". В обоих случаях работник будет сильно мотивирован на подготовку качественного документа.
С детьми это действует безотказно. "Если ты через полчаса не уберешь комнату, я выкину твои игрушки". Или так. "Давай ты уберешь комнату, а потом мы с тобой вместе порисуем".
Типичная
управленческая ошибка при
мотивации персонала заключается в том, что у многих людей не хватает терпения чтобы задействовать положительную мотивацию там, где это необходимо. Ведь это так просто – махнуть шашкой и заорать: "Не сделаешь – сокрушу!" Шанс ошибиться возрастает с уровнем должности. Чем выше уровень, тем большая доля людей с положительной
мотивацией труда. А ошибка не включит мотивацию. В нашем примере с подготовкой документа можно получить следующее. "А я свою работу сделал – документ подготовлен идеально. А за то, что его не доставили вовремя отвечает другой человек. Какие ко мне претензии?" Или такое. "Какого хрена он так со мной?! Я всей душой за дело, а он… Да пошел он на хрен со своим документом, сделаю как-нибудь, чтоб отстал только!". Кстати, так часто бывает в нашем
крупном бизнесе.
Для определения типа мотивации достаточно послушать как человек описывает ЖЕЛАЕМЫЙ объект или ситуацию. Пример: каков для вас идеальный клиент (начальник, коллектив, подчиненный, кабинет, президент)? Чем больше частиц "не", тем выше степень
отрицательной мотивации. Например мне встречались ответы, "идеальный начальник не должен кричать, хамить, приставать" или "идеальный подчиненный должен быть умным, преданным, исполнительным". Я обычно оцениваю тип мотивации по семибальной шкале от -3 до +3.
Эта метапрограмма сильно зависит от контекста. Например, человек может гореть идеалами на работе, а в семье быть тихоней, действующей только после пинков супруга.
Продолжение следует…
