Безусловно, работодатель хочет взять на работу самого лучшего кандидата, но чтобы его привлечь важно составить правильное резюме, способное вызвать интерес у соискателя и побудить откликнуться на вакансию.

Прежде чем начать писать объявление, детально продумайте и опишите портрет вашего идеального кандидата. Это позволит вам персонализировать вакансию. Например, четко представляя, какого сотрудника вы хотите видеть у себя в офисе, вы можете в требованиях к соискателю указать на необходимость наличия дипломов, дополнительного образования, опыта ведения определенных проектов, готовность к командировкам (указать их периодичность и дальность). Важно расставить акценты на тех навыках и знаниях соискателя, которые важны для  вашей компании - например, это может быть список ожидаемых компетенций, или детальный перечень функций, которые будут возложены на будущего сотрудника. Также нужно указать контакты и имя человека, который будет принимать отклики и общаться с кандидатами.

Работодатели совершают одни и те же ошибки, не указывая график работы и адрес офиса, дают неактуальное описание обязанностей, шаблонно пишут требования к личным качествам (например, многие указывают требование к обладанию стрессоустойчивостью, но не у всех это действительно необходимо, однако некоторых кандидатов это может отпугнуть, потому что в голову придет мысль о непростых условиях труда, высочайшей загруженности или сложных отношениях в коллективе). Неправильно указывать большой диапазон заработной платы, если только вы не объясните из чего складывается та или иная заработная плата - это также может отпугнуть соискателя.

Некоторые работодатели успешно практикуют публикацию вакансий в виде так называемого “сэндвича”, когда вакансия “кричит” о выгодах получения должности в компании в самом начале и конце объявления, а в середине его дается перечень требований.

Вакансия должна быть описана в соответствие с профессиональными особенностями искомого сотрудника. Если работодатель осуществляет подбор персонала на должность ит-специалиста, то важно подробно и четко описать проект, над которым придется работать, программы, платформы. Айтишники молчаливые и не любят общаться, поэтому вряд ли они будут уточнять детали. Если же поиск ведется среди маркетологов, то здесь важно составить креативный текст, показать, как интересно в творческом отношении будет кандидату у вас работать.

Кадровые агентства советуют постоянно обновлять объявление в процессе поиска кандидата. Ведь работодатель может изменить требования к кандидату - сделать их жестче или наоборот, смягчить. Возможно некоторые требования к опыту станут неактуальны, а на чем-то стоит будет сделать акцент. Корректируя и уточняя вакансию, вы делаете объявление более адаптированным к соискателям, шансы найти подходящего кандидата возрастают.

Эксперты в области подбора персонала советуют делать формулирвки в объявлении более мягкими. Например, слово “обязанности” заменить на “задачи” или “мы бы хотели, чтобы вы умели”. Также в тексте объявления лучше обращаться к первому лицу, тем самым вы создадите впечатление у кандидата, что именно его хотят видеть в этой компании.

Укомплектовывая штат фирмы, вряд ли какой руководитель будет нанимать дополнительные единицы на какой-то случай. На время отпусков взаимозаменяемость предусмотреть можно и за счет коллег. Но ведь бывает и такое - что одновременно отсутствуют сразу несколько сотрудников - а для маленькой компании это удар. Если болеют несколько менеджеров, то падают продажи, если болеет несколько бухгалтеров, то замедляется документооборот, если отсутствует несколько кладовщиков, то медленнее комплектуются отгрузки. Особенно плохо, когда это случается в сезон, самый разгар продаж или проведения работ. Где взять замену горячим рукам, умным головам? Эксперты считают, что такие проблемы можно решить за счет временного персонала. 

Временным персоналом располагают специализированные кадровые агентства. Работодатели редко вспоминают об этой возможности и пользуются временным персоналом в основном при запуске нового проекта. А ведь причин для звонка в кадровое агентство и найм на работу временных сотрудников гораздо больше. Это и восполнение кадрового состава при массовых больничных и отпусках, это и привлечения сотрудников для участия в выставках и акциях, Это и восполнения нехватки рабочих рук при производственных пиках.

Специализированное кадровое агентство, получив от работодателя заявку на временного сотрудника, должно сообщить требования к кандидату, проговорив личные и профессиональные качества. Обычно сотрудник подбирается в течение нескольких часов, максимум одного дня.

Осуществляя подбор персонала на непродолжительное время через кадровое агентство, работодателю нужно понимать, что такие сотрудники обойдутся ему дороже штатных, в том числе за счет стоимости услуг посредника. Здесь нужно все тщательно продумать и принять взвешенное решение.

Если у вас встал рабочий процесс из-за массового отсутствия сотрудников по причине болезни, то выбора, скорее всего нет, если для вас остановка работы компании неприемлема.

Если у вас не хватает рабочих рук только в период сезона или крупного заказа, то временный персонал обойдется дешевле постоянного. Ведь штатного сотрудника нужно содержать весь год, а временного несколько недель.

Временному сотруднику ставится конкретная цель, которую он должен выполнить. Постоянному сотруднику тоже ставятся цели, только после окончания испытательного срока, его не так-то просто уволить.

Осуществляя подбор персонала для предоставления его на время заказчикам, кадровое агентство берет на себя всю ответственность за сотрудников - оплачивает больничные, отпуска, сдает за них отчетность и платит налоги. Кроме того, если временный сотрудник заболел или не вышел на работу к заказчику по какой-либо причине, то данная проблема становится проблемой агентства, а не работодателя. Работодателю подыскивается другой специалист или рабочий.

Если принятый на время сотрудник вам понравится, то у работодателя есть возможность пригласить его на постоянную работу. Причем это решение можно обдумывать сколь угодно долго - здесь нет привязки к испытательному сроку.

Чаще всего временно можно пригласить на работу разнорабочих, грузчиков, операторов, секретарей, промоутеров, продавцов, переводчиков, курьеров. Список профессий, в которых люди не хотят себя привязывать к одному месту, в настоящее время расширился. Временную работу ищут ит-специалисты, дизайнеры и т.д. Многим нравится жизнь фри-лансера, ведь это не только возможность зарабатывать больше, но и получать больше разнообразного опыта и чувствовать себя свободнее. 

Рынок услуг по предоставлению временного персонала растет, у него хорошие перспективы, все больше компаний проникаются пониманием выгодности временного персонала. Ведь это возможность работать без сбоя, позволяя себе спокойно отпускать людей на больничные, на важные мероприятия, ускоренно внедрять новые технологии и развивать новые проекты.

Осуществляя подбор персонала, периодически приходится проверять рекомендации. Конечно, же рекомендации могут быть приняты только при телефонном разговоре или личной встрече, письменные рекомендации вряд ли стоит воспринимать всерьез.

Кандидат, давая контакты лица, который может дать по нему рекомендации, обязательно должен предупредить рекомендателя о том, что ему позвонят. Кадровое агентство или эйчар, начиная разговор с рекомендателем, должны представиться и назвать человека, по поводу которого совершается звонок. Эксперты советуют сразу обговорить промежуток времени, которым располагает рекомендатель для разговора. Список вопросов должен быть продуман и составлен заранее. Вопросы должны быть четкими и понятными, чтобы ответ не занимал слишком много времени на раздумье. Все ответы стоит обязательно записать, чтобы потом их проанализировать.

Кадровые агентства советуют обязательно задать следующие вопросы:

1. Расскажите в какой компании, на протяжении какого времени и в каком году вы работали вместе с кандидатом?
2. Сравните результативность работы кандидата с другими сотрудниками.
3. Над какими навыками и качествами кандидату стоило бы поработать, чтобы добиться большего успеха?
4. Если кандидат был руководителем, то стоит спросить о политике управления подчиненными, а также приходилось ли кандидату увольнять людей.
5. Какова причина смены работы кандидатом?
6. Хотели бы вновь работать вместе с кандидатом? Попросить назвать причины

Ответы на данные вопросы не займут более 15 минут. Основной смысл данного разговора будет направлен на выявления возможного негатива у кандидата. А ведь именно это и главная задача проверки рекомендаций.

Если рекомендатель готов уделить разговору с вами более 15 минут, то для этого случая стоит заготовить расширенный список вопросов и уточнить всю интересующую информацию о взаимоотношениях с коллективом, о результатах, о карьере, о личных качествах, а также при необходимости задать специальные вопросы непосредственно касающиеся профессиональных навыков.

В конце разговора не забудьте выразить благодарность за уделенное вам время, а также на случай возникновения дополнительных вопросов спросите разрешения позвонить рекомендателю повторно.

Осуществляя подбор персонала, не стоит упускать возможность сделать звонок рекомендателю. Часто работодатель или кадровое агентство звонят на бывшее место работы без согласования данного звонка с кандидатом. Это также дает результат при принятии решений о найме.  

Чтобы работа оставалась любимой, она не должна выматывать. А в выходные нужно думать не о работе, а о личном счастье, времени, семье. Сейчас времена тотальной работы, когда человек ради обеспечения себя и своей семьи работает много и даже на нескольких работах. Жизнь современного человека похожа на жизнь трудяги-муравья. Фокус жизни заключается в работе, все остальное кроме работы становится второстепенным. Досуг постепенно превращается в работу, когда вы читаете профессиональные публикации вместо любимых художественных произведений. Весь смысл прожитого дня заключается в оценке собственной продуктивности - все ли я успел сделать за сегодня. Но разве нужно так переживать из-за работы? Одержимость работой делает людей несчастными. Работа не должна становиться центром вашей жизни. Не нужно строить жизнь вокруг работы и подстраивать все и всех под свой рабочий график и ритм.

Работа не является хорошей основой, на которой следует строить свою жизнь. Чтобы избавиться от собственного трудоголизма нужно начать меньше переживать о работе. Выберите иной приоритет в жизни и начните искать большую заинтересованность в другом - ребенок, близкий человек, хобби, внешность. Вы должны стать заинтересованными в собственном счастье, в том, что приносит вам радость, успокоение, вызывает улыбку и наслаждение. Живя тотальной работой, потом к вам придет чувство сожаления, что вы пропустили самое важное - жизнь, ощущения, воспоминания. Переживания о работе тратят ваше время без пользы. Начните меньше думать о работе на работе. Замените время на раздумья и переживания - работой, и ваша эффективность повысится, вы успеете больше сделать в течение рабочего дня, у вас останется больше времени на личную жизнь и собственное счастье.

Работодатель не доплатит вам за ваши переживания и трудоголизм, потерю здоровья и упущенное личное счастье. Работодатель не переживает за вас так, как вы переживаете за свою работу. Осуществляя подбор персонала, эйчар ищет ответственного, успешного и увлеченного работой кандидата, чтобы работодатель смог переложить собственные тревоги на плечи подчиненных. Если вы примите эту ответственность на себя полностью - не сомневайтесь, у вас не останется времени на себя. Нужно начать относиться к работе как к работе - ответственно, добросовестно, но не вплетать ее в свою жизнь. 

Сейчас не все компании осознают реальную необходимость расширения штата. Недооценивают и важность профессионального подбора кадров. Современные реалии таковы, что бизнес теряет продажи и доходы, сотрудники теряют зарплату и интерес к работе.

Агентства по подбору кадров отмечают рост скрытой безработицы, когда работники недополучая зарплату, ищут новое место работы. Такое настроение персонала компании неизбежно ведет к тому, что компания может потерять сотрудников и сократить свои доходы. Кроме того, собственники бизнеса отказываются от найма руководителей, на места уволившихся работников не спешат искать новых, перераспределяя функции между оставшимися. А сотрудники параллельно ищут либо подработку, либо новое место работы, тратя рабочее время на свои личные вопросы и снижая показатели результативности своего труда. Все эти признаки современного бизнеса ведут его к кризису. Необходимо менять структуру компании, менять стратегии продаж, искать новые рынки и сферы ведения дел. Работники не смогут брать на себя все больше функций и задач - этот пузырь неизбежно лопнет. Людьми нужно руководить, и для этого нужны начальники структурных подразделений, поскольку один директор предприятия не сможет обеспечивать руководство каждого из участков полноценно и эффективно.

Бизнесу нужны сотрудники и управленцы, и их нужно искать по-новому. В погоне за свежими идеями руководителей нужно искать из смежных отраслей бизнеса, возможно даже среди кандидатов, ранее не выполнявших руководящих функций. Подбор кадров уходит от сферы хэдхантинга и возвращается к базовому поиску персонала, что позволяет не переплачивать управленцу за известное имя и былые заслуги.

В наше кадровое агентство обратилась крупная торговая компания, которой требовался подбор линейного руководителя. Первоначально работодатель осуществлял поиск кандидатов собственными силами. Однако ни один из подобранных кандидатов не прошел испытательный срок. Как оказалось, кандидат выбирался интуитивно по принципу: если есть опыт и солидный внешний вид - возьмем на должность управленца. Здесь опускались такие важные детали о кандидате - как его образование, навыки. Соискатель отбирался селективно, в нем виделось только желаемое.

Кадровые агентства не принимают селективизм. Если кандидат кажется вам идеальным, нужно искать в нем отрицательные качества. Нужно преодолеть “Галоэффект”, когда соискатель впечатляет рекрутера какой-то ценной положительной своей чертой, передвигая на задний план все остальные качества. Специалист, осуществляющий подбор персонала, должен видеть не только положительное и отрицательное в претендентах, но и выделять полутона, разные черты характера, видеть их по отдельности и в комплексе. Чтобы научиться этому, проводить подбор персонала можно так: записывайте выделенные вами положительные и отрицательные оценки кандидата на листе бумаги в разных его частях. Любую оценку нужно обосновать - написать, на основании чего сделан тот или иной вывод о соискателе. Рекрутер должен насторожиться всякий раз, когда у него внутри возникает чувство радости, что он нашел самого подходящего из кандидатов. Заданный самому себе вопрос: “Как кандидат смог меня впечатлить за 10 минут?”, поможет отрезвиться и увидеть за счет чего спроектировано положительное мнение - одежда, внешний вид, голос, жизненные позиции. К оценке соискателей требуется объективный подход. Претендент проверяется на соответствие всем требованиям работодателя. Например, если вы осуществляете подбор персонала на должность юриста в иностранную компанию, вам в первую очередь нужен грамотный специалист по юриспруденции, а не отличный лингвист.

Готовых к эффективной работе кандидатов найти не просто. Да и не всегда обоснованно. Зачастую вакантные места предполагают специфические функции, которые необходимы для выполнения уникального бизнес-процесса компании. Поэтому многие работодатели заказывают кадровым агентствам подбор персонала из числа перспективных, способных и готовых быстро обучиться и эффективно работать. Где найти перспективных сотрудников?

Перспективными кандидатами часто являются выпускники ВУЗов. Стоит обращать внимание на популярность ВУЗа и на качество даваемого в нем образования. Окончившие учебное заведение имеют огромную мотивацию на развитие, обучение, самореализацию. В этом их потенциал намного выше, чем у опытных соискателей. Некоторые ИТ-компании организуют школы дополнительного образования для студентов или организуют исследовательскую работу в ВУзе. Так происходит естественный отбор лучших. Многие работодатели предпочитают кандидатов с красным дипломом. Правильно ли это? Смотря какая вакансия. Для кандидатов на технические и вычислительные должности - это важно. Ведь если студент не справлялся с расчетами и прочими техническими заданиями в учебном заведении, мало шансов, что он быстро вольется в работу. Нет базы - нет эффективности.

Еще перспективных кандидатов можно найти в периферии. Сотрудник имеет хороший опыт и высокий потенциал развития, который не может использовать работая на небольшом предприятии в своем городе. В столице выше зарплата и больше возможностей для самореализации. Это политика многих работодателей - искать среди кандидатов самого голодного - которому нужна работа ради работы и ради денег. Он будет рваться в бой и стремиться покорять вершины.

Перспективный кандидат - это тот, кто не боится нового и неизвестного, который искренне хочет выйти за рамки своего функционала и принести большую пользу компании и себе самому. Что объединяет таких претендентов? Горящие глаза! Если вы, осуществляя подбор персонала, заведете разговор о развитии и новых проектах и увидите искру в кандидате - берите его, но с испытательным сроком. Протестируйте его на деле в режиме рабочего процесса. Стоящий соискатель проявит себя и докажет правильность вашего выбора.

Любое агентство по подбору персонала сталкивается с тем, что тщательно отобранные по резюме кандидаты после собеседования оказываются неподходящими. Как минимизировать подобные ситуации?

Эксперты из агентств по подбору персонала советуют изначально четко определить цель закрытия вакансии. Для этого нужно пообщаться лично с руководителем будущего сотрудника.

Например, нам нужно найти сотрудников в бухгалтерию. Какие вопросы должны возникнуть у эйчара? Бухгалтер требуется в торговую или производственную компанию, он берется на одну или несколько функций, какая прогнозируется загруженность? Оттолкнувшись от этих вопросов, эйчар может сформировать список компетенций, которыми должен быть наделен кандидат. Все компетенции можно разделить на главные, необходимые и желательные.

Наиболее рационально к главным компетенциям отнести личные качества кандидата - внимательность, целеустремленность, обучаемость, аккуратность, коммуникативность и прочие. К необходимым - опыт работы и стаж. Иногда перспективного кандидата проще и рациональнее обучить с нуля, чем взять опытного и пытаться его подстроить под стандарты работы компании. К желательным характеристикам можно отнести возраст, пол, семейное положение - но помните, что отказ по этим критериям нельзя назвать законным.

Таким образом агентство по подбору персонала может сформировать профиль кандидата. Отметим, что в некоторых крупных компаниях составление профиля соискателя - часть работы эйчара, профили создаются для каждой должности.

Как может выглядеть профиль?

Приведем пример:

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ “БУХГАЛТЕР”

Сейчас стали весьма популярны многоступенчатые собеседования. Подбор персонала осуществляется кадровыми агентствами со всей тщательностью, кандидата рассматривают со всех сторон, в том числе проводят тесты на личные и профессиональные компетенции. Зачастую соискателям приходится долгое время ждать ответа после финального собеседования. Можно ли влиять на процесс подбора персонала, контролировать его?

1. Сообщите работодателю или кадровому агентству о других предложениях

Наверняка, вы посетили не одно собеседование, возможно у вас уже есть несколько предложений от других работодателей. Подумайте, заинтересованы ли вы в работе именно в этой компании? Если у вас есть ответ на этот вопрос, вы можете узнать, насколько этот работодатель заинтересован в вас: сообщите ему о вашем ограничении по времени вашего поиска новой работы. Это, конечно, рискованный шаг, но он дает свои результаты. Однако, если у вас нет других стоящих предложений, не ограничивайте работодателя сроками, ведь есть риск получить сразу отказ.

2. Не все зависит от вас

Не всегда процесс собеседования затягивается из-за большого потока кандидатов. Часто причина не в вас и в вашей неубедительности. Возможно, проблема затянувшегося подбора персонала возникла по вине работодателя. Например, работодатель не может определиться с мотивацией для нового сотрудника, или возникли непредвиденные кадровые перестановки. А, может, работодатель и вовсе раздумает о том, что ему не нужен новый сотрудник.

3. Задайте работодателю вопрос

Иногда стоит напомнить о себе работодателю или кадровому агентству, которые осуществляли подбор персонала. Задайте вашему интервьюеру вопрос, не касающийся принятия решения о найме. Например, это может быть вопрос о корпоративной культуре компании, или перспективах ее развития, или можно уточнить функционал кандидата. В любом случае, вы напомните о себе.

Идеальный подбор персонала, когда поиск и подбор персонала проходят в установленные сроки, весь процесс прозрачен  - происходит не часто. И если вы напомните о себе сами, когда выбор кандидатов затянулся без видимых причин, - это будет правильно. Ведь даже если это никак не повлияет на  окончательный ответ, вы будете чувствовать себя более уверенно. Не бойтесь проявить решительность. Всегда действуйте! 

Оценка персонала позволяет получить информацию для повышения эффективности компании в целом, а также для принятия решений касательно развития сотрудника в частности. Оценку кадров эйчары, кадровые агентства производят среди трудоустроенных коллег и среди кандидатов на этапе подбора персонала. Оценка работника – важная функция в управлении персоналом.

Под оценкой персонала понимают анализ необходимых для эффективной работы как профессиональных навыков и результатов, так и личностных особенностей кандидата или сотрудника.

Результаты оценки помогают принимать правильные решения в вопросах обучения и повышения квалификации работников, перемещения по карьерной лестнице, в планировании резерва кадров, разработке схем мотивации, в вопросах увольнения.

Стоит отметить, что прежде чем начинать оценку персонала, необходимо четко сформулировать причину, по которой вы решили проверить сотрудника - например, нужно выявить сильнейших кандидатов (осуществляется подбор персонала). Кроме того, эйчар должен представлять, какой результат он видит от этой проверки. Оценка персонала должна проводиться согласно утвержденным стандартам, своевременно (например, можно привязать оценку к мероприятию по подведению итогов работы за период). Оценку нужно проводить периодически и после оценки и выявления результатом у сотрудника должен быть шанс исправить свои слабые стороны.

На сегодняшний день известно большое количество методов оценки – тестирование, анкетирование, бизнес-кейсы и т.д.

В этой статье расскажем о методе оценки «360 градусов». Первый этап этого метода – сбор информации о сотруднике от людей, его окружающих – коллеги, руководители, подчиненные, клиенты. Сюда же включают самооценку, чтобы сотрудник мог сопоставить мнение о своей работе со стороны окружения с собственной точкой зрения.

Наиболее эффективные результаты этот метод дает при сборе информации путем тайного анкетирования, когда ответ каждого остается конфиденциальным. Информация получается объективной и непредвзятой. Часто такое анкетирование отдают на аутсорсинг (в кадровые агентства) или создают он-лайн тесты.

Метод «360 градусов» позволяет выявить потребность в дополнительном обучении, карьерном росте, внутреннем перемещении и т.д. Основном минус этого метода – трудно достигнуть действительно объективной информации, поэтому данный метод стоит использовать вместе с другими методами – деловая игра, бизнес-кейс, групповая дискуссия. 

Просите больше! Если вы ведете с работодателем переговоры о повышении своей зарплаты, не стоит соглашаться на его предложение сразу, попробуйте попросить больше. Эксперты утверждают, что соглашаясь на первое предложение о зарплате, звучащее от работодателя, вы лишаете себя, как минимум, одной тысячи рублей. Нужно учиться отстаивать свое право на большую зарплату, ведь просить повышения – это естественно, однако нужно уметь делать это правильно. Предлагаем вашему вниманию перечень тем, которые нельзя поднимать в ходе ведения переговоров об увеличении материальной компенсации.

Ни в коем случае не утверждайте, что вы заслуживаете повышения. Эта фраза охарактеризует вас, как самовлюбленного человека. Вам никто ничего не обязан, в первую очередь заслужить признания можно лишь поступками и результатами. Не стоит употреблять подобные заявления безосновательно. Побудите руководителя осознать вашу значимость, продемонстрировав результаты и доказательства.

Не шантажируйте своим увольнением. Редкий руководитель повысит вам зарплату, если вы скажете, что напишите заявление об уходе. Зачастую, вам позволят это сделать – в итоге вы окажетесь без работы.

Не стоит в качестве обоснования повышения вам зарплаты говорить о собственных долгах, кредитах и прочего. Если у вас финансовые трудности – руководитель может лишь подумать, что вы неспособны рационально распоряжаться деньгами. Руководителя интересует в первую очередь работа, а не ваши личные материальные проблемы.

Не будет обоснованием для повышения зарплаты служить продолжительная стагнация уровня вашего материального вознаграждения. Никто не будет просто так повышать зарплату по истечении какого-то времени. Не существует такого понятия, как периодическое повышение оплаты труда по прошествии какого-то времени вашей работы в организации. Только если это не связано с увеличением эффективности и результативности вашей деятельности в компании.

Не советуем вам сравнивать свой доход с доходом коллег. Сравнивайте вашу зарплату с рынком. Вы можете говорить лишь о конкурентной мотивации в разрезе тенденции рынка труда в конкретном регионе.

Не стоит жаловаться, что вам платят слишком мало. Мотивация обсуждается на этапе подбора персонала. Именно в тот момент вы должны были соотнести предложение о зарплате с рынком специалистов в вашей сфере.

Нельзя наседать на руководителя фразами, что вы работаете за нескольких человек. Лучше попросите новую должность в связи с увеличением нагрузки и круга обязанностей.

Ну и естественно, не стоит пугать работодателя тем, что вам сделали более выгодное предложение, особенно если оно на самом деле отсутствует.

Кадровое агентство Вижн имеет многолетний опыт работы в области трудового права. По профилю деятельности кадровый центр консультирует как кандидатов, работников, так и самих работодателей. На любом этапе переговоров между руководителем и подчиненным о повышении зарплаты должно иметь место быть обоснование причины. Работодатель должен понимать, почему он увеличивает оклад своему сотруднику или делает более выгодное предложение о найме кандидата, ему нужна уверенность в том, что каждый вложенный в человека рубль принесет ему выгоду и прибыль. Соискателю (на этапе подбор персонала) или сотруднику нужно четко уяснить это и продемонстрировать руководителю, каким образом он окупит подобные инвестиции.

Прошли собеседование с  эйчаром? Отлично! Но неизбежно – кадровое агентство или кадровик пригласит вас на собеседование с директором. И здесь нужно тщательно подготовиться. Вы должны уметь себя правильно вести.

Стоит иметь в виду, что не все директора, а вернее, большинство из них не умеют проводить собеседование, поэтому вас ждет встреча с одним из двух типов директоров.

Итак, вы можете прийти на собеседование с некомпетентным руководителем. Он не представляет, как вести диалог с соискателем, очень субъективен в оценках. Как это определить? Стол такого директора завален бумагами, он не может найти ваше резюме. Поэтому обязательно возьмите с собой резюме на собеседование. Директор постоянно отвлекается на просмотр почты и скайпа, отвечает на телефонные звонки и разговоры с сотрудниками. Используйте такие перерывы в общении в свою пользу – попробуйте понять его характер, манеру поведения с коллективом. Но будьте готовы напомнить директору, на чем остановился ваш диалог, в случае необходимости обдумайте другие варианты ответов. Если вы слышите односложные вопросы, на которые может прозвучать короткие ответ, давайте ответ все же развернуто, вставляя короткие рассказы о себе, своем опыте – вам же нужно раскрыть себя, показать свои сильные стороны.

Если вы встретитесь на собеседовании с компетентным руководителем, будьте уверены – собеседование пройдет на профессиональном уровне. Диалог начнется с общих вопросов о том, как вы добрались, как быстро нашли офис. Далее такой директор расскажет о том, кого они ищут и почему. Далее начнется детальное обсуждение вашего резюме. Вам нужно грамотно себя презентовать, убедить, что вы на 100 процентов соответствуете с заявленным в вакансии требованиям. Расскажите о своем опыте, своих навыках, покажите дипломы, сертификаты, дайте рекомендации от бывших работодателей.

Осуществляя подбор кадров, эйчар использует собеседование с директором – как заключительный этап. Поэтому используйте здесь возможность задать все интересующие вас вопросы. Вопросы стоит подготовить заранее – они должны подтвердить вашу компетенцию и профессионализм. 

1.

Рекрутинговые агентства, осуществляя подбор кадров, часто сталкиваются с тем, что кандидаты стараются ввести их в заблуждение касательно своей личности. Уж очень хочется им получить работу – вот они всеми правдами и неправдами стремятся к заветной цели. Конечно, и рекрутинговые агентства не дремлют и выводят соискателей «на чистую воду». Однако, кандидаты придумывают все новые способы «обвести рекрутинговое агентство вокруг пальца».

Кандидаты часто преувеличивают размер своей зарплаты на текущем / предыдущем месте работы. Также излюбленной причиной увольнения с предыдущего места работы является – сокращение, банкротство, задержка зарплаты. Эту информацию легко проверить, позвонив бывшему работодателю соискателя.

Сейчас кандидаты очень любят ссылаться на то, что на предыдущем / текущем месте работы на них взвалили слишком много обязанностей, которые не предусматривались по трудовому договору, либо их объем должен выполнять не один человек. К сожалению, это трудно проверить.

Часто соискатель, чтобы получить работу, говорит, что все умеет и со всем справиться, хотя возможно он даже не знаком с данным функционалом. Устройте ему тестирование на собеседовании.

Пробел в трудовой книжке объясняют неофициальным трудоустройством, удаленной работой (фрилансер). Проверить это также можно. Во-первых, фрилансер может показать свой аккаунт на одном из специализированных сайтов или выполненный проект, а неофициальная работа подтверждается наработанными навыками и сохраненным профессионализмом.

Понижение в должности кандидаты часто объясняют ликвидацией прежней должности.

В любом случае, рекрутинговое агентство рекомендует, даже если вы верите кандидату, не теряйте бдительности и подстрахуйте себя – обязательно пропишите испытательный срок на 2-3 месяца. Подбор кадров – это длительный процесс, начинающийся с размещения объявления и завершающийся успешным прохождением испытательного срока подобранным кандидатом.

Уже много лет в нашей стране все непросто, особенно с работой и зарплатой. И работы нет, и зарплаты не хватает на достойную жизнь "как раньше". 

У моей подруги мама (назовет её Инна Валерьевна) - профессиональный коммерческий директор, проработала в своей должности много лет, подняла в буквальном смысле несколько компании с нуля в их продажах. На последнем месте работы Инна Валерьевна проработала 15 лет. Пришла в только что открывшуюся производственную фирму, организовала продажи товара. За эти годы собственник бизнеса на свои дивиденды оброс недвижимостью, в том числе и заграничной. Так вот. Год назад он взял очень большую сумму в кредит у нескольких банков. Несоразмерную. Неясно, куда ушли деньги. В итоге летом начались проблемы с выплатой зарплаты. Клиенты перестают платить, фирма не может выполнять обязательства перед поставщиками, на продажу выставляется фирма. имущество, сотрудники не получают зарплату уже с августа. 

Инна Валерьевна, как самый-самый сотрудник, работающий в компании от нуля, попросила погасить долг по зарплате. Был получен отказ. Инна Валерьевна надеется, что все же получит зарплату, надеется на порядочность директора.

А стоит ли быть оптимистом в данной ситуации?

Я думаю, нет. Оговорюсь, Инне Валерьевне 58 лет, она на пенсии, то есть работающий пенсионер.

Не смотря на свой профессионализм, найти работу ей будет сложно. Согласно статистике, работодатель, осуществляя подбор персонала, кандидатам старше 50 лет уделяет наименьшее внимание.

Какие мои прогнозы. Если И.В. остается ждать - то она ничего не дождется. Ее работодатель давно вывел все активы из бизнеса, денег нет и не будет. Он придет к тому, что компания будет признана банкротом. Долги компании перед бюджетом, сотрудниками и поставщиками будут переданы на исполнение в службу судебных приставов, а дальше наступит тишина... потому что судебные приставы ничего не найдут и не смогут найти что-то, за счет чего можно погасить долги.

Я думаю, что И.В. нужно собраться с мыслями и духом, написать заявление на увольнение. Ей должны по законы в день увольнения выплатить полный расчет и компенсацию за неотгуленный отпуск. Расчет она не получит, потому что денег на расчетном счете нет. Далее она подает заявление в Трудовую инспекцию и Прокуратуру. Пока еще не поздно, пока еще у компании есть помещения, возможно удастся прекратить вывод активов и хоть что-то оставить для работников.

В статусе работника компании И.В. , наверное не стоит писать заявление в Трудовую инспекцию, - ведь если об этом узнает директор, он ее все равно уволит (она ж пенсионерка)..

Как думаете, что делать-то???

Трудоголики не отдыхают, у них нет на это времени. Они постоянно думают, решают – их мозг постоянно активен. И это плохо. По опыту наблюдений, можно с уверенностью заявить, что сотрудник, вовремя уходящий домой, может обойти по результатам постоянно задерживающегося. Ведь он отдыхает, а значит, более качественно настроен на рабочий день. А в следствие переутомления, часты ошибки и неверно выполненные поручения.

Трудоголики чаще подвержены стрессу, хронической усталости. Трудоголик в большинстве случаев – неэффективный сотрудник. Поэтому кадровые агентства не рекомендуют осуществлять подбор персонала среди такого типа кандидатов.

Каждый эйчар специально или нет, но со временем вырабатывает свои индивидуальные принципы, правила подбора персонала.

Должен быть баланс заинтересованности.

Если работодатель проявляет к кандидату больший интерес, нежели кандидат к работодателю, то от такого кандидата стоит сразу отказаться. Вы не сможете удовлетворить его потребности, в итоге он уйдет, а вы потратите время и деньги.

Если, наоборот, кандидат проявляет к вам излишнюю заинтересованность – то тут стоит проверить кандидата внимательнее. Возможно, у него невысокая квалификация, негативный опыт работы на предыдущих местах.

Осуществляя подбор персонала, не стоит напоминать кандидату о запланированной личной встрече. Если он пунктуален и действительно заинтересован в работе у вас, он не забудет.

Если кандидат нашел вас, то не стоит рассказывать ему о вашей компании. Хороший кандидат посмотрит ваш сайт и самостоятельно ответит для себя на основные вопросы о вашей деятельности и придет на собеседование подготовленным.

Соискатели, кричащие о том, что у них много предложений от других работодателей, навязывают эйчару тем самым свою значимость, они слишком самоуверенны, такие люди не всегда нужны компании.

Всегда стоит выделять аккуратно выглядящих соискателей. И стоит давать шанс повторного собеседования тем, кто сделал неудачную первую попытку.

А у вас есть правила, которые вы используете осуществляя подбор персонала?

Часто кадровые агентства, эйчары, прямые работодатели перебарщивают и делают заголовки своих объявлений о вакансиях слишком креативными. Это отпугивает кандидатов или что еще хуже делает объявление не видимым среди конкурентных. Название объявления должно быть простым и лаконичным. Конечно, можно добавить эпитеты, но разве что чуть-чуть. Отследить, по каким запросам чаще всего ищут кандидаты себе работу можно с помощью специальных сервисов, например, Гугл.Трендз. Вашу вакансию должно быть не только легко найти, но и легко оставить отклик. Если вы просто в тексте объявления оставить адрес своей электронной почты – то вы получите отклики только активных соискателей, пассивные не будут делать никаких действий. Пассивный кандидат может отметить ваше объявление лайком и сделать перепост – так предоставьте ему такую возможность!

Если вам нужно найти сотрудников, делайте это с трезвым умом и здравым рассудком. Учитывайте не только свое видение на позиционирование объявление о вакансии, но и мнения окружающих – обязательно протестируйте свое объявление среди знакомых и коллег.

Москва – это мегаполис с перенасыщенными рынками. Конечно, хороших специалистов всегда мало, а вот посредственных работник хоть отбавляй. Эйчары многих компаний не утруждают себя работой по поиску и подбору персонала, а рассматривают резюме, которые кандидаты периодически рассылают по компаниям. Конечно, это негативно сказывается на качество выполняемой hr-работы. Многие кандидаты не проходят испытательный срок – поэтому приходится возобновлять поиск сотрудника. Чтобы мотивировать штатного эйчара именно на качество поиска, а не на закрытую позицию, нужно изменить систему мотивации. А именно, бонус следует выплачивать только в том случае, если кандидат успешно прошел испытательный срок.

К сожалению, многие кадровые агентства в Москве также выполняют работу по поиску и подбору персонала на авось. Не сортируют, не оценивают кандидатов самостоятельно, перекладывая проблему выбора на работодателя.

Профессиональный эйчар или кадровое агентство в Москве первоначально изучит реальную потребность компании (какой специалист ей нужен), далее изучит предложения кандидатов (их потребности, их навыки), далее составит грамотное объявление и разместит его на работном сайте (как один из способов).

Почему эйчары работают неэффективно. Так уж получилось, что подбором кадров занимаются все – и руководители, и секретари, и образованные эйчары. Не специалист в кадровых вопросах, как правило, не видит сложности в этом процессе, а неудачи списывает на самих кандидатов. Поэтому, на должность эйчара берут изначально непрофессионала своего дела, чтобы хоть как-то умел выполнять свою функцию и просил за это невысокую зарплату.

До сих пор работные сайты не предоставляют в большинстве своем пользователям оставлять отзывы о той или иной компании. А ведь, действительно, многих интересует, как проходит подбор кадров в компании, как встречают и оценивают кандидатов. Какие условия работы, какое руководство, какое отношение к персоналу. Наверное, подобный сервис не включили до сих пор потому, что деньги за размещение вакансий и просмотр резюме платят работодатели. И не каждая компания готова получить неприятный отзыв о себе – ведь это репутация. А ведь практически каждый соискатель, прежде чем согласиться на приглашение о найме ищет отзывы о компании.

Кандидат также, как и кадровое агентство или эйчар проверяет рекомендации и историю. Находит работников компании в социальных сетях и задает интересующие его вопросы. Конечно, все ответы субъективные и не всегда можно на них полагаться, но общую информацию о работодателе они раскрывают.

Представьте, что любой мог бы оставить отзыв о компании и работе в ней на популярном работном сайте. Работодатели, наверняка, пересмотрели бы свои ценности в большинстве своем. Некоторые узнали бы о себе много нового и интересного. Ведь зачастую высшее руководство совсем ничего не знает о том, как живут в офисе обычные сотрудники, кто такой их начальник на самом деле и как воспринимается ими корпоративная культура. 

В непростых экономических условиях многие компании испытывают трудности. Соответственно, сложности возникают и у собственников бизнеса, и у руководства, и у сотрудников. И вот в этот период компании могут потерять своих лучших работников и оказаться перед проблемой начала подбора кадров. А в кризис, как известно, найти сотрудников ох, как непросто – ведь хорошие специалисты не спешат менять работу и терять уже имеющуюся стабильность в своей карьере.

Когда в стране нестабильная финансовая ситуация, это сразу отражается на рынке труда. В последние годы эта зависимость была явно выражена. Общее снижение зарплатных предложений и предложений в общем. Хорошие специалисты, имеющие более-менее стабильную работу и приличную зарплату не соглашаются менять работу. Их трудно заманить даже более привлекательным, чем есть, зарплатным предложением и карьерным ростом. Кадровые агентства в кризис тратят гораздо больше времени и усилий на поиск и подбор персонала. А кто ищет сотрудников в кризис? Конечно, проблемы затрагивают не все компании. Некоторые фирмы, наоборот, в кризис переживают бурный рост – растут продажи, растут обороты, растет штат. А некоторые, оставшись без сотрудников, начинают осуществлять подбор кадров вновь – а это дополнительные затраты денег и времени, что зачастую приводит к еще большему усложнению финансового положения предприятия.

Чтобы в кризис не остаться без сотрудников, руководству нужно сосредоточиться не только на решении собственных бизнес-проблем, но и на поддержке собственного персонала.

Разрешите своим работникам делиться проблемами и изменениями в компании. Разделите с ними их переживания за будущее. Разрешите им критиковать политику управления и руководства компанией. Поощряйте инициативу и действенность. Чаще общайтесь с сотрудниками. Поощряйте их успехи и устраивайте маленькие праздники. И тогда подбор кадров вас не понадобиться.

Расходы на содержание персонала – во многих компаниях составляют довольную приличную сумму. Отметим, что затраты на персонал начинаются еще задолго до начала работы сотрудника – а именно, как только открылась вакансия. Эйчары тратят время и средства на поиск достойного кандидата. И становится весьма обидно, когда выбранный кандидат, выйдя на работу, в скором времени пишет заявление на увольнение. А происходит это часто потому, что эйчар на этапе оценки кандидата не проанализировал соответствие ожидания как работодателя, так и соискателя.

В своих публикация, Агентство по подбору кадров в Москве Вижн не перестает говорить о том, что эйчар перед началом собеседования обязательно должен составить список качеств, которым должен соответствовать кандидат. Именно здесь стоит потратить достаточно много времени и провести тщательный анализ. Не стоит перечислять все известные хорошие качества. Нужно понимать, что не всегда даже хорошее качество приносит пользу конкретному соискателя в конкретной компании. Например качество амбициозность необходимо соискателю, претендующему на должность руководителя, но не поможет в работе (и даже навредит) рядовому бухгалтеру.

Лучше стремления кандидата и его жизненную позицию эйчар может «вытянуть» из разговоров о будущем. Отличным приемом, на взгляд нашего агентства по подбору кадров в Москве) является – создание смоделированных ситуаций, в которых кандидат должен показать, например, свои коммуникативные навыки (например переговоры по скайпу или телефоны),  или способность выходить их конфликтных ситуаций (инсценировка недовольного клиента, например).  Также советуем вам поговорить с кандидатом о его достижениях и трудностях на работе. Если кандидат, говоря о проблемах, утверждает что причина в недоброжелателях, а говоря о победах – говорит, что это его личная заслуга, - перед вами единоличник, не способный работать в команде. Этот человек все успехи привык приписывать себе, а проблемы перекладывать на окружающих.

И в заключение добавим – не спешите, сделайте выбранному кандидату испытательный срок (3-4 месяца), посмотрите на него в реальных ситуациях. 

Когда эйчар начинает свою карьеру, как правило, первые несколько месяцев возникают трудности с оценкой кандидатов, а потом отбор часто происходит на основе интуиции. Стоит заметить, что это интуиция не всегда помогает сделать правильный выбор.

Профессиональное рекрутинговое агентство оценивает кандидата с 3- сторон – управляемость, обучаемость, адекватность.

Пожалуй, наиболее просто оцениваемое качество кандидата – это адекватность. Если ответы соискателя соответствуют задаваемым вопросом, если его внешний вид, реакция, эмоции органичны сложившейся ситуации.

Управляемость – это очень важное качество. Ведь у каждого наемного сотрудника в организации есть руководитель, который ставит задачи и дает распоряжения. Если подчиненный плохо поддается управлению или вообще неуправляем, то вряд ли он сможет быть полезным компании и вряд ли у них с руководителем будут хорошие отношения. Нужно отметить, у управляемости есть разновидность – безотказность, когда сотрудник не может отказать. Это хорошее качество для рабочего персонала (дворник, уборщица), безотказных рядовых сотрудников будет любить руководство за согласие взять дополнительную работу или задержаться в офисе после работы. Отметим, что квалифицированные специалисты не должны быть безотказными, иначе не смогут эффективно выполнять свой основной функционал.  Кандидат, который отличается низкой управляемостью или неуправляемостью вовсе, на этапе подбора будет жаловаться, что офис расположен неудобно, что время собеседования подобрано неправильно, что в компании его бывшего работодателя все руководители не отличаются умом и дают некорректные распоряжения, не умеют работать.

От способности кандидата к обучению зависит то, насколько быстро он освоит новые знания, информацию и прочее. Если кандидат говорит о том, что так и не смог выучить ассортимент, артикулы и названия товара – вероятнее всего, он плохо обучаем. Трудно обучаемые сотрудники медленнее справляются со своей работой, они не могут освоить новые знания – поэтому, работа зачастую выполняется неэффективно.

Оценив эти три качества, рекрутинговое агентство отбирает кандидатов для дальнейшей оценки их профессиональных навыков. Подчеркнем, что обучаемость, адекватность и управляемость – это качества, которые оцениваются первостепенно, если соискатель хотя бы по одному этому качеству не соответствует, он отсеивается.