Трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу в соответствии со своей квалификацией и подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). В свою очередь, руководитель предприятия обязуется платить работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда для работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

 

• бессрочными — которые оформляются на неопределенный срок, это самый распространенный вид договора;
• срочными — на определенный срок по согласованию сторон;
• на время выполнения определенной работы — заключается на выполнение разовой работы или в тех случаях, когда момент завершения работы не может быть точно определен.

 

Но независимо от вида и формы трудового договора работнику, который устраивается на работу, может устанавливаться по согласованию сторон испытательный срок с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается (ст. 26 КЗоТ).

 

Обращаем внимание, что КЗоТ дает выбор: испытательный срок может устанавливаться, а может и не устанавливаться. Кроме этого, испытательный срок — это соглашение сторон (не только работодателя, но и вновь принятого работника) о наличии периода испытания.

 

Оформление работника на испытательный срок

 

На период испытательного срока работник оформляется на работу наравне с «обычным» работником, т. е. предоставляет в отдел кадров заявление о приеме на работу, трудовую книжку, справку о присвоении идентификационного номера, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, документы об образовании, заполняет личную карточку и пр.

 

Согласие (желание) работника работать с испытательным сроком должно быть подтверждено его подписью в приказе о приеме на работу. Кстати, приказ должен иметь типовую форму, утвержденную приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489.

 

Если во время испытательного срока работник проявил себя примерным и старательным, не вызвал неудовлетворительных результатов, такой работник продолжает работать уже как полноправный член трудового коллектива. Дополнительно издавать приказ об этом нет необходимости. На это, в частности, указывает ст. 28 КЗоТ.

 

Очень часто на практике предприятия уходят от оформления с работниками бессрочных трудовых договором с испытательным сроком (чтобы потом не обосновывать несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе) и на период до трех месяцев оформляют срочные трудовые договоры. В этом случае предприятию необходимо помнить, что срочный трудовой договор оформляется с учетом интересов работника (ст. 23 КЗоТ), т. е. с учетом его желания установить с предприятием срочные трудовые отношения. А это значит, что такое желание (срок работы) должно быть зафиксировано в заявлении работника о приеме (прошу принять меня с «__» по «__»)!

 

Сколько можно работать с испытанием

В ст. 27 КЗоТ установлена продолжительность испытательного срока и перечень лиц, на которых он не распространяется. Так, испытательный срок составляет:

• не более одного месяца — для рабочих;
• не более трех месяцев — для других категорий работников;
• не более шести месяцев — в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

 

КЗоТ не определяет, кто относится к рабочим, а кто к другим категориям. По общему правилу, рекомендуем для руководящего состава и начальников отделов, подразделений устанавливать испытательный срок не более трех месяцев, а при наличии профсоюза — до шести месяцев. Всем же остальным работникам — не более одного месяца.

 

Напоминаем, что установленные КЗоТ предельные сроки испытания не могут быть продлены ни по согласию работника, ни по инициативе руководства. А вот уменьшаться испытательный срок может, т. е. руководитель предприятия вправе установить, например, такой период на 14 к. дн. (две недели). При этом, если работник в период испытательного срока отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (или по другим уважительным причинам), срок испытания может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которого работник отсутствовал!

 

Установленный срок в месяцах касается именно календарных дней, а не рабочих дней месяца. Соответственно, месячный срок испытания заканчивается соответствующего числа следующего месяца.

Например, работник принят на работу с 01.03.2010 г. с испытательным сроком один месяц, который окончится 01.04.2010 г.

 

Когда же соответствующего числа в следующем месяце нет (например, 29 февраля или 31 число месяца, за которым наступает месяц с 30 днями), то срок испытания заканчивается в последний день следующего месяца (в частности, 28 февраля или 30 числа).

 

Если окончание срока испытания приходится на нерабочий день, последним днем этого срока считается первый после этого рабочий день.

Например, работник принят на работу с 01.04.2010 г. с испытательным сроком один месяц, который окончится 05.05.2010 г.

 

Такой же порядок действует и для других сроков испытания.

 

Кто работает без испытательного срока

 

Испытательный срок может быть установлен не всем работникам! Так, в соответствии со ст. 26 КЗоТ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, не достигших 18 лет;
• молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
• молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
• лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
• инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы.

 

Испытательный срок не устанавливается также в случае:

• приема на работу в другую местность;
• перевода на работу на другое предприятие.

 

Как видите, в числе исключений не указаны работники, работающие по совместительству. А это значит, что таким работникам также можно устанавливать испытательный срок.

 

Оплата труда на период испытания

 

Напоминаем, что в период испытательного срока на работников распространяется трудовое законодательство. Поэтому в первую очередь надо помнить, что испытательный срок не может быть «бесплатным» (как практикуют некоторые предприятия, оговаривая в приказе, что испытательный срок не оплачивается).

 

При этом вопрос конкретного размера оплаты труда на испытательный срок в КЗоТ не оговаривается. Это не означает, что работника обязательно нужно ограничивать в оплате труда. То есть работнику можно установить, например, оклад, как для постоянного работника. Но если предприятие решило «сэкономить» на зарплате, то нужно помнить о минимальном ограничении заработной платы. Поэтому, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства, необходимо такому работнику установить в штатном расписании на испытательный период оклад не менее действующего размера минимальной заработной платы.

 

Как предусмотрено ст. 3 Закона № 108, минимальная заработная плата — этот законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму работы (объем работ). Помните, что минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования!

 

Если результаты испытания неудовлетворительны

 

Если результаты испытательного срока неудовлетворительны, т. е. работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли, то руководитель предприятия вправе расторгнуть с таким работником трудовой договор (т. е. уволить его) без:

• подачи работником заявления об увольнении;
• согласования с профсоюзным комитетом.

 

В приказе об увольнении необходимо указать, что послужило этому. Например, сослаться на служебную записку руководителя отдела о несоответствии квалификации работника выполняемой им работе и т. п. В противном случае обоснованность расторжения трудовых отношений на основании непрохождения испытательного срока будет недоказуема, и суд восстановит уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул.

 

В данном случае, оформляя приказ об увольнении, кадровому работнику необходимо сослаться на ст. 28 КЗоТ.

 

Одновременно, увольняя работника, который не прошел испытательный срок, необходимо помнить про установленные в ст. 184 КЗоТ ограничения для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Таких работников увольнять по статье 28 КЗоТ запрещено.

 

Бывают случаи увольнения работника по собственному желанию (даже не дожидаясь окончания испытательного срока) по причине неудовлетворительных условий труда, невыполнения работодателем условий трудового договора и пр. В этом случае действует норма ст. 38 КЗоТ, когда работник за две недели уведомляет письменно собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудовых отношений. В заявлении должна быть указана дата увольнения. Если она не указана, то срок предупреждения об увольнении отсчитывается со следующего дня после подачи работником заявления.

 

В том случае, если работник укажет, что причиной его увольнения в период испытательного срока является невыполнение работодателем, в частности, законодательства о труде, тогда увольнение такого работника повлечет за собой выплату выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка.

Татьяна Мойсеенко
По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»