В предыдущей статье мы подробно описали типы манипуляторов, наиболее часто встречающиеся в офисных \"джунглях\". Теперь давайте остановимся на эффективных способах противодействия манипуляциям в деловом общении.
Предупрежден - значит вооружен Менеджер по персоналу, проводя собеседование, стремится получить о соискателе как можно больше информации: говорит ли тот правду о своем профессиональном опыте и образовании, знает ли специфику своей области работы, способен ли быстро принимать ответственные решения и т. п. Но мало кто в процессе интервью ставит перед собой четкую задачу выяснить, является ли соискатель манипулятором. Между тем эта информация о будущем сотруднике может оказаться не менее важной, чем сведения о послужном списке.
Если менеджер по кадрам хорошо владеет проективными методиками, это позволяет ему сделать дополнительный анализ психологических особенностей соискателя, в том числе и склонности к манипулятивному поведению.
Естественно, выявленная при помощи тестов склонность к манипулированию не должна автоматически ставить крест на кандидате. Может быть, в данный момент именно такой человек и нужен компании. Но в любом случае информация должна быть получена заранее, чтобы в дальнейшем поведение сотрудника не стало неприятным сюрпризом.

Стоп-сигнал для манипулятора

Казалось бы, должностные инструкции могут стать преградой для манипуляций. Но не секрет, что в инструкциях часто прописываются лишь общие обязанности, а потому не всегда ясно, где заканчиваются полномочия одного сотрудника и начинается зона ответственности другого. Поэтому и новички в фирме, приступив к основной работе, предпочитают в большей степени ориентироваться не на инструкцию, а на указания более опытных коллег, которые только и рады загрузить новичка по полной программе, проверить его на компетентность и исполнительность. В результате возникает своеобразная офисная дедовщина - \"старые\" работники эксплуатируют \"молодых\" и без всякого стеснения перекладывают на них часть собственных обязанностей.

В этом случае наилучшей профилактикой манипуляций служит внутренний этический устав компании - корпоративный кодекс, где не только перечислены обязанности и зона ответственности для всех должностей, но и сформулирована общая цель (миссия), а также устанавливаются правила игры при взаимодействии сотрудников между собой. В данном случае задача менеджера по персоналу - не только познакомить каждого сотрудника с этим документом, но и объяснить, что в течение рабочего дня приоритетом для каждого из них является выполнение своих прямых обязанностей. А если они соглашаются выполнять чьи-то просьбы или, наоборот, нагружают коллег своими поручениями, то тем самым нарушают установленные в компании правила и могут быть подвергнуты штрафным санкциям.
Если же фирма еще не обзавелась корпоративным кодексом или он не отображает реальных связей между подразделениями, не регулирует отношения сотрудников как по горизонтали, так и по вертикали, то именно менеджер по персоналу должен пересмотреть его положения и предложить руководству компании новый действенный вариант.
Таким образом, важными условиями профилактики \"подковерных игр\" и манипуляций внутри компании являются:
- наличие внутреннего этического кодекса, основанного на принципах командного взаимодействия;
- свободный доступ сотрудников к информации в соответствии со служебными компетенциями;
- упорядоченность горизонтальных и вертикальных связей между подразделениями.

Это должен знать каждый. Установленные раз и навсегда корпоративные правила игры являются действенным ограничителем для двух типов манипуляторов - Жертв и Спасителей, а Агрессора заставляют быть более сдержанным и в ряде случаев умеряют его карьерные аппетиты. Но при деловом общении с манипулятором (и сознательным, и бессознательным) нельзя уповать только на нормативные документы. Необходимо знать коммуникативные техники нейтрализации манипуляций и уметь применять их в нужный момент. Поэтому менеджер по персоналу не только должен сам владеть этими техниками, но и в идеале помочь сотрудникам освоить их...

Во внутренних уставах и в корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой этике. Там оговаривается, что сотрудники не должны в своем поведении выходить за рамки взаимной вежливости и применять для достижения своих целей сомнительные в нравственном отношении приемы. Но слова "манипулятор" и четкого определения манипуляции, равно как и полного перечня запрещенных форм манипулятивного поведения, вы там не встретите.
Это и не удивительно: ведь для многих манипулятивное поведение является настолько привычным, что мы считаем его чем-то само собой разумеющимся, "недостатком" или "чертой характера".
Увы, наличие в коллективе любителя подергать коллег и подчиненных за ниточки часто порождает нервозную атмосферу, конфликты и интриги, отвлекая внимание и силы сотрудников от решения основных задач бизнеса. Так что в итоге забота по распознаванию и нейтрализации любителей "таскать каштаны из огня чужими руками" целиком и полностью ложится на плечи менеджера по персоналу.
Будь бдителен, товарищ...Чтобы определить, есть ли среди сотрудников компании манипуляторы, обратите внимание на стили поведения и взаимодействия коллег. Именно в том, как сотрудники общаются друг с другом, и проявляются признаки скрытого управления. Манипуляция возникает в тот момент, когда человек начинает исполнять одну из трех ролей: Агрессора, Жертвы или Спасителя (данные роли описал и подробно проанализировал психолог Эрик Берн в своей книге "Игры, в которые играют люди").
Скрытое управление людьми основано на использовании поведенческих моделей, связанных с вышеназванными ролями. При этом человек может избирать тот или иной стиль поведения как преднамеренно, так и бессознательно.
Сознательный манипулятор не всегда вреден - ведь навыки такого сотрудника можно использовать в интересах компании (например, в ситуации жестких переговоров с деловыми партнерами). В сущности, любой человек, в чьи профессиональные обязанности входит ведение переговоров, должен если и не владеть техниками скрытого управления, то по крайней мере уметь распознавать манипуляции со стороны партнеров и уметь противостоять им.
Но в российской практике менеджерам по персоналу чаще приходится сталкиваться с бессознательными манипуляторами. Трудность состоит в том, что бессознательный манипулятор, как правило, даже сам себе не признается, что его привычное поведение является чем-то предосудительным или неэтичным, наоборот многие склонны считать себя "радетелями о всеобщем благе", "борцами за правду" или "невинными жертвами".
"Хищник", "бедняжка" или "змея подколодная"?
Бессознательным манипулятором может быть любой сотрудник, привыкший использовать в жизни ту или иную модель манипулятивного поведения. Его главное оружие - эмоции, как собственные, так и чужие.
Стиль манипуляции зависит от типа личности. Как уже упоминалось, одни симулируют беспомощность, другие ведут себя агрессивно и напористо. В современных книгах по психологии и управлению персоналом представлено множество классификаций типов манипуляторов, однако наиболее основательной считается классификация Шосторма.


Например, Жертва (общий психологический тип - "Бедняжка", "Плющ") добивается нужной реакции окружающих с помощью нагнетания эмоций вокруг таких состояний, как "слезливый ребенок" или "издерганная мамочка". Соответственно первая стратегия Жертвы состоит в том, чтобы привлечь внимание коллег к собственным проблемам: "Я маленький и слабый, мне сейчас плохо и потому мне срочно нужна помощь" и заставить помогать себе - пусть даже за счет их собственного рабочего времени и в ущерб обязанностям. Так часто поступают молоденькие и неопытные секретарши или протеже руководства: первым не отказывают из-за возможности разбавить рабочий день приятным флиртом, а вторым дать от ворот поворот не всегда удобно по понятным причинам.
Вот типичный пример манипулятивного поведения Жертвы - "слезливого ребенка", "плюща", склонного к паразитированию на других.
Пример. "Лена, ты не подменишь меня сегодня? У меня тут семейные обстоятельства такие... уйти бы пораньше надо... а начальника я предупредила уже, он отпускает!" - такие просьбы Лена слышит от Кати с завидным постоянством. И Лена каждый раз, входя в положение, задерживается на ресепшн на один-два часа...