Не секрет, что все среднеазиатские республики живут достаточно бедно, что вынуждает их граждан искать работу в соседней России. Огромный поток мигрантов устремляется в нашу страну и большая его часть оседает в крупных городах-миллиониках. Компании, нанимающие эту рабочую силу конечно же не перехватывают людей на вокзалах, не ведут агитационную деятельность в метро, аэропортах и других местах входа их потенциального рабочего контингента. Деятельность этих компаний как правило завязана на связях, вполне реальных связях с вполне реальными людьми. То есть есть некий человек(явно не местный), который организует приток рабочей силы в ту или иную компанию. К примеру, есть гражданин А., который исторически помогал с трудоустройством в России своим землякам. Помог десяти, эти десять рассказали об этом другим десяти, те сто рассказали другим сотням и вот уже целые села пакуют чемоданы и заполняют самолеты, поезда, автобусы . Как правило информация о таких посредниках передается по так называемому “сарафанному радио”. Человек приезжает в Москву (или другой город), заселяется в одну из съемных квартир (забитых его соплеменниками, бывает так, что люди спят в этих квартирах по расписанию) и уже через пару дней выходит на работу. Если есть деньги на оформление регистрации и более-менее вменяемого разрешения на работу – хорошо, если нет – не страшно, посредник сможет оформить необходимый минимум документов самостоятельно, а требуемую сумму вычтет потом из зп сотрудника. Посредник – это истина последней инстанции для приезжего, его хозяин, его защитник, его ангел-хранитель. Посредник делает документы. Посредник вытаскивает из отделения полиции. Посредник дает в долг и решает любые вопросы. Для того чтобы понимать масштабы, приведу пример одного вполне реального человека, посредника, который уже более 10 лет живет в Москве, имеет собственную квартиру в пределах МКАДа, вполне приличное средство передвижения, хорошо одевается и отлично, почти без акцента говорит по русски. Пусть он и будет тем самым А. Так вот А., в начале 2000х начал заниматься трудоустройством своих знакомых из Узбекистана , сначала устраивал людей разнорабочими по стройкам и мелким магазинам, больше за респект, нежели за деньги. Когда поток приезжих стал больше, А. начал устраивать людей на работу за определенную плату – разовую, либо периодическую (часть зп сотрудника). Бизнес процветал, все было хорошо, кроме двух вещей: с увеличением потока желающих работать необходимо было постоянно искать работодателей, а кроме этого очень уж доставали А. доблестные служащие ФМС. И тогда судьба свела А. с вполне крупной компанией, одним из лидеров Московского рынка клининга. Договор был прост и предельно стандартен для всех подобных историй – Компания прикрывает А. перед контролирующими порядок структурами, а А. поставляет Компании персонал в необходимом количестве и комплексно управляет им. Последний штрих – на А. сейчас работает более 800 (да, да – восьмиста!) человек!!!
Итак, немного разобравшись в системе функционирования подобных Компаний, хотелось бы остановиться на некоторых важных моментах, которые будут интересны и важны тем работодателям, которые рассматривают варианты привлечения подобной рабочей силы.
1. Прежде всего необходимо провести тендер – выбрать лучшее предложение из имеющихся. На самом деле сильных игроков, готовых предложить объемы за приемлемые деньги на Московском рынке не так много, 3-4 компании.
2. Желательно иметь как минимум две компании, работающие с вами по аутсорсингу и аутстафингу. Рынок данных услуг обладает высокими рисками, чтобы в один момент не остаться без персонала, лучше всего перестраховаться. Да и здоровая конкуренция еще никому не приносила вреда.
3. Тщательно изучайте договора. Особенно это касается ответственности за персонал. Ваш партнер должен подробно и понятно прописать в договоре то, что именно он несет ответственность за наличие всех необходимых для работы документов у сотрудников. Абсолютно всех! От разрешения на работу до медицинской книжки. Скорее всего, большая часть этих документов не будет иметь ничего общего с легально оформленными бумагами. Чаще всего это подделки. Так вот вам за эти подделки нести ответственность совсем не нужно. В противном случае возникает риск штрафных санкций, которые могут варьироваться в размере от 200 000 до 800 000 рублей (в зависимости от ситуации) за одного нелегала. Крайний вариант – могут приостановить деятельность компании на срок до 90 дней.
4. Вполне уместно прописать в договоре все риски, которые могут возникнуть с данной категорией сотрудников. Например, такие как замену сотрудников при невыходе, штраф за испорченный товар, штраф по итогам инвентаризаций, штрафы за нарушение внутреннего распорядка. Как правило устанавливаются конкретные суммы.
5. Договор с аутсорсинговой компанией необходимо всегда иметь под рукой. Он понадобится при возможно внезапной проверке ФМС.
6. Если вы имеете дело с серьезным Партнером, тогда скорее всего ФМС к вам наведываться не будет. Странно, но это факт. Однако риск внеплановых проверок все равно будет иметь место. В случае проверки с ходу предъявляйте проверяющим договор, помните – это не ваши сотрудники! Одновременно необходимо проинформировать вашего партнера о проверке, они будут решать вопрос по каким-то своим каналам. Скорее всего, как показывает практика, кого-то из “не ваших сотрудников” заберут (дальше вступает в силу пункт о замене отсутствующего сотрудника), в решении вопроса о его судьбе будет принимать участие ваш партнер. Скорее всего (в 99% случаев) руководителя вашей компании вызовут в ФМС(можно ехать представителю). Так же, скорее всего, для вас все это закончится впустую потраченным временем и милой беседой в ФМС. Я лично, будучи Генеральным директором одной из компаний (привлекали по схемам аутсорсинга и аутстафинга более 400 иностранцев) прошел через всё это. В редких случаях, скорее исключениях, ФМСники “жестили”. Известны случаи, когда собирались увести на проверку всех иностранцев (некому мыть полы, посуду и т.п.). Особо сложный случай – попытаться “повесить” иностранный персонал на компанию, на территории которой он был обнаружен. Испуганные азиаты просто писали в объяснениях, что их нанимала та самая компания, в лице того самого директора. Такие случаи, единичны, тут уже многое зависит от порядочности вашего партнера, так как есть большая вероятность того, что данные люди у него так же ни коим образом не оформлены и не числятся. Чаще всего это ничейные люди, об этом так же надо помнить. Чтобы избежать подобных недоразумений, имеет смысл заранее запрашивать у партнера список людей, допущенных на объект, с необходимыми подписями и печатями. Конечно тут тоже есть масса вопросов, но это может быть еще одним доказательством того, что вы не имеете отношения к данному персоналу.
7. Немного об управлении данным персоналом. Если вы взяли работников из средней азии по аутстафингу нужно понимать несколько ключевых моментов, связанных с их менталитетом. Они трудноуправляемы. Часто они ленивы, при любой возможности стараются либо делать меньше, либо не работать вообще. Управлять ими могут только их соотечественники, которые обладают более менее серьезным авторитетом. Поэтому, если вы приглашаете достаточно большое количество данного персонала, за работой которого вы не в силах установить тотальный контроль, лучше сразу же закладываться на менеджера, который ими будет управлять. Среднеазиатам присуща клановость, это так же необходимо учитывать в вопросах управления. Резюмируя можно сказать, что исходя из практики, наиболее эффективное управление этим контингентом возможно лишь тогда, когда их работа предельно контролируется (что очень трудоемко и затратно), либо когда ими управляет их авторитетный соотечественник.
8. Ни в коем случае не следует допускать на работу представителей различных среднеазиатских республик! В противном случае на вашем предприятии может разгореться вполне серьезный конфликт. К примеру, киргизы не любят узбеков, те отвечают им взаимностью. Да и вообще – средняя азия в новейшей истории не отличалась дружбой народов. Вполне свежий случай, когда на одном крупном предприятии, где работали киргизы ввели дополнительную клининговую компанию с узбекским персоналом, в итоге в первый же день произошла массовая драка, со всеми вытекающими.
9. Есть еще ряд особенностей данного контингента. Смесь под названием “насвай”. Она не является признанным наркотиком, но по наблюдениям, люди употребляющие эту смесь могут вести себя крайне неадекватно. А учитывая то, что насвай для среднеазиата тоже самое, что и сигарета Winston для россиянина, количество людей с неадекватным поведением на вашем предприятии может быть вполне существенным. Еще один момент – подавляющее большинство приезжих на заработки азиатов люди крайне религиозные. Поэтому увидев у себя в подсобке молящихся работников не удивляйтесь, это у них в порядке вещей. И если насвай можно банально запретить употреблять на работе, то к запрету молиться нужно подходить аккуратнее (вспомните случай с Ашаном).
Надеюсь, что эта статья будет полезна для тех, кто пожелает воспользоваться услугами аутсорсинга и аутстафинга линейного персонала. Будут вопросы – пишите.
