Теория поколений

Поколение - это группа людей, родившихся в определённый период времени и испытавших на себе влияние одних и тех же событий государственного и мирового масштаба, и воспитанных на основе одних и тех же ценностей.

Впервые теорию поколений озвучили два американских исследователя - Нейл Хоув и Уильям Штраус в 1991 году. Их теория основана не на возрастных различиях, а на различиях в ценностях между разными поколениями людей и включает в себя три нынешних поколения (названных условно X, Y и Z), а также одно дополнительное поколение, которое было воспитано людьми, прошедшими две мировые войны. Это поколение было названо авторами бэби-бумерами, - именно они стояли у истоков трёх нынешних поколений.

Теория поколений, адаптированная под российские условия

В российских условиях теория поколений отображает влияние иных событий, нежели теория Хоува и Штрауса:

Бэби-бумеры

 

К поколению бэби-бумеров относятся люди, рождённые в период с 1945 по 1965 годы. Это послевоенное поколение, воспитанное на энтузиазме и коллективизме людьми, оставшимся в живых после Второй мировой войны.

Ценности, которые им достались от предыдущего поколения: коллективизм, ответственность друг за друга

Ценности, которые они передали следующему поколению: героизм предков, победивших в войне и покоривших космос

Стратегия: сейчас это поколение вышло на пенсию и через два-три десятилетия полностью исчезнет. Чтобы воспользоваться их опытом, их надо приглашать на форумы и конференции, чтобы они рассказывали о своём опыте молодым поколениям, а также нанимать их в качестве советников и коучей (это касается людей, занимавших руководящие должности в период своей зрелости).

Поколение X

К поколению X относятся люди, рождённые в период с 1965 по 1985 годы. Это люди, воспитанные на героизме предыдущего поколения, росшие в период бума науки и покорения космоса, заставшие холодную войну, застой и начало войны в Афганистане. В этот период в страну хлынули наркотики и интеллектуальный потенциал стал резко снижаться, что отразилось уже на следующем поколении.

Ценности, которые им достались от предыдущего поколения: героизм предков, победивших в войне и покоривших космос

Ценности, которые они передали следующему поколению: индивидуализм

Стратегия: сейчас это поколение находится в стадии зрелости и занимает основные руководящие должности. Через 20 лет они уйдут на пенсию и оставят после себя сложные технические сооружения и изобретения (атомные станции, военные базы, конструкторские бюро, автомобильные заводы и т.д.) людям, которые малокомпетентны в вопросах управления сложными системами. Нужно уже сейчас на государственном уровне готовить для них преемников.

Поколение Y

К поколению Y относятся люди, рождённые в период с 1985 по 2005 годы. Это люди, воспитанные в период перестройки, развала СССР и бандитских разборок. Интеллектуальный потенциал был почти полностью потерян и его заменило торгашество.

Ценности, которые им достались от предыдущего поколения: индивидуализм

Ценности, которые они передали следующему поколению: свобода, предпринимательство

Стратегия: сейчас это поколение является основной рабочей силой в стране и через 20 лет будет руководить всеми основными отраслями. Поэтому уже сейчас нужно их обучать методологии управления.

Поколение Z

К поколению Z относятся люди, рождённые в период с 2005 по 2025 годы. Это люди, воспитанные в период развития цифровых технологий и Интернета, формирования новых экономических реалий, восстановления потерянного предыдущими поколениями экономического и интеллектуального потенциала страны.

Ценности, которые им достались от предыдущего поколения: свобода, предпринимательство

Ценности, которые они передадут следующему поколению: ?

Стратегия: через 20 лет это поколение станет основной рабочей силой в стране. Талантливые представители нового поколения отличаются целеустремлённостью, активностью, лидерскими качествами.

Стратегия HR

С точки зрения HR-специалиста или руководителя имеет смысл вкладывать время и средства в воспитание поколения Z уже сейчас. И использовать для этого нужно людские ресурсы поколения бэби-бумеров и людей поколения X.

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/

 

 

Теоретическая часть

 

Основная стратегия поиска нужных людей

Для реализации тех или иных масштабных лидерских проектов требуются не только время и деньги, но и люди.

Выбирать людей для работы над масштабными проектами лучше всего из среды единомышленников, а если их нет, то имеет смысл нанимать волонтёров, как это делают благотворительные или экологические организации, и нефинансовыми средствами мотивировать их к работе.

Каким бы технически сложным не был проект, всегда найдутся специалисты, которые будут работать не ради денег, а во имя идеи. Нужно только до них донести общественную значимость вашего проекта и красочно расписать перспективы радужного будущего. Тогда много людей может загореться вашей идеей и пойти за вами.

Где искать нужных людей?

Искать нужных людей можно через:

- социальные сети

- форумы

- выступления в высших учебных заведениях

- выступления на научных конференциях

Кроме этого, нужно активно распространять специально сделанные красочные презентации и брошюры с описанием ваших основных идей. Если у вас нет печатных и электронных материалов с описанием ваших идей - у вас не будет последователей. Поэтому позаботьтесь об этом заранее.

Как выбирать нужных людей?

Отбирать людей для работы над проектом нужно осознанно и осторожно. На ключевые позиции лучше ставить ранее хорошо себя зарекомендовавших и известных в узком кругу специалистов своего дела.

При отборе нужно помнить, что тот, кто разделяет вашу идею - не обязательно пойдёт за вами до конца. Очень велика вероятность того, что человек случайно прибился к вам и вашему проекту, видя какие-то свои выгоды. Поэтому изначально не рассчитывайте на длительную преданность волонтёров и наёмных сотрудников. Но делайте всё, чтобы их постоянно мотивировать к раскрутке проекта и работе над ним.

При отборе людей обращайте внимание прежде всего на личностные качества кандидатов (ответственность, целеустремлённость, терпеливость и т.д.), и только потом на профессиональные навыки и формальные знания (научные степени, дипломы, сертификаты и т.д.).

Вопросы для самопроверки

- Что нужно в первую очередь донести до людей, чтобы они добровольно пошли за вами?

- Где искать нужных людей?

- На что нужно прежде всего обращать внимание при отборе людей?

 

Практическая часть

 

Упражнение 1. Готовим презентацию

Подготовьте красочную презентацию со своей основной идеей.

Сначала опишите свою идею в 100 словах, понятных любому школьнику.

После этого кратко (буквально в нескольких тезисах) сформулируйте общественную значимость вашего проекта и радужное будущее после внедрения проекта.

Потом распишите ответы на следующие вопросы:

- Каковы основные цели проекта?

- Как это улучшит жизнь вашего города/области/региона?

- Как это улучшит жизнь простых людей?

- Как это оценят потомки через 100 лет?

- Что это даёт вам лично?

- Что это даст участникам проекта?

- Куда вы намерены двигаться потом, когда достигнете целей проекта?

Подумайте, какие ещё вопросы требуется раскрыть, в соответствии со спецификой вашего проекта. После этого красочно оформите свою презентацию и выложите её в интернет.

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/

 

 

Теоретическая часть

 

Суть модели групповых взаимодействий

Внутри любой организации или группы людей всегда встречаются несколько типов людей:

- лидеры (настойчивые, организованные)

- начальники (настойчивые, неорганизованные)

- исполнители (отзывчивые, организованные)

- халявщики (отзывчивые, неорганизованные)

Лидеров отличает высокая личная производительность и самоконтроль, начальников - низкая личная производительность и высокой контроль за другими. Исполнителей отличает высокая личная производительность и высокий уровень доверия, а халявщиков - невысокая личная производительность и низкий уровень доверия.

Наиболее ценный тип для компании или группы - лидер (настойчивый/организованный): это типичный паровоз, который тянет за собой весь коллектив.

Наиболее проблемный тип - халявщик (отзывчивый/неорганизованный): он берёт на себя много дел, не доводит их до конца, тут же берётся за другие дела и в результате не получает нужных результатов и подводит коллектив.

Промежуточные типы - наиболее типичные представители любой группы:

Второй тип - просто хороший руководитель.

Третий тип - просто хороший подчинённый.

Основная задача руководителя

Основная задача любого хорошего руководителя - вывести людей третьего и четвёртого типа (отзывчивых) на уровень настойчивых. Задача-максимум - воспитать из них лидеров, которые смогли бы вести компанию вверх. Проблема в том, что как только кто-то один становится лидером - остальные тут же становятся аутсайдерами и начинают показывать худшие результаты, чем раньше. Чтобы избежать этого:

- распределяйте зоны ответственности между конкретными сотрудниками

- введите ключевые показатели производительности и эффективности (KPI) для каждого сотрудника

Чтобы быть эффективными, вы должны уметь работать со всеми типами людей: как с лидерами, так и халявщиками. Первых нужно оставить в покое и дать им пространство для манёвров [лидеры - это люди, стабильно показывающие более высокие результаты в работе, чем остальные], вторых - загнать в рамки KPI и настойчиво требовать от них исполнительности.

В свою очередь, исполнителей нужно подтягивать до руководящей работы и давать им в подчинение новых людей и более масштабные проекты, а начальников - подтягивать до уровня лидеров, принимающих стратегические решения и ведущих за собой.

Вопросы для самопроверки

- Какие типы людей встречаются в организациях или группах?

- Какой тип людей наиболее ценный для компании?

- Какой тип наиболее проблемный для компании?

- В чём заключаются основная задача руководителя?

 

Практическая часть

 

Упражнение 1.

 

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/

 

 

Собеседование

Собеседование - это первичный тест, на котором человек оценивается с точки зрения его профессиональной компетентности и пригодности.

Наиболее важные вещи, которые необходимо выяснить в ходе собеседования - это личностные качества, интересы и достижения, планы на будущее, а также предыдущий опыт работы и уровень компетентности.

Личностные качества

В первую очередь необходимо выяснить индивидуальные особенности человека (интроверт-экстраверт, развитое IQ-EQ) и основные нравственные ориентиры (добро-зло, можно-нельзя, вера-атеизм).

Для этого кандидату на должность нужно задавать такие вопросы, как:

- Могли бы вы рассказать в двух словах о себе?

- Как бы вы описали свой характер в пяти словах?

- Что вас раздражает в окружающих людях и как вы с этим справляетесь?

- Чего бы больше всего боитесь?

- Что бы вы начали делать, если бы выиграли в лотерею крупную сумму денег?

- Приходилось ли вам брать на себя ответственность за других людей? Если да, то в каких ситуациях? Если нет, то почему?

- Терпеливы ли вы к чужим недостаткам?

- В чём смысл вашей жизни?

Интересы и достижения

Выяснив личностные качества, переходите к интересам и достижениям:

- Каковы ваши интересы?

- Что вам нравится делать?

- Как вы проводите свободнее от работы время?

- Как обычно вы проводите выходные дни?

- Какую книгу вы сейчас читаете?

- Что было самым важным из того, чему вы научились в школе?

- Какое решение было для вас самым трудным за последние годы?

- Каково ваше самое большое профессиональное достижение?

- Каково ваше самое большое достижение вне работы?

- Чем вы больше всего гордитесь?

Планы на будущее

Выяснив интересы и достижения, поинтересуйтесь планами на будущее:

- Что вы планируете сделать в первые 30 дней вашей работы?

- Какие цели вы перед собой ставите на первый год работы?

- В чем вы видите свою личную миссию?

- Что вы намерены предпринять, чтобы завоевать доверие коллег по работе?

- Какую должность вы хотели бы занимать через 5 лет?

- Какую зарплату вы хотели бы получать через 5 лет?

Предыдущий опыт работы

Выяснив планы на будущее, проясните прошлый опыт работы кандидата:

- Где вы работали раньше?

- Какие должности вы занимали раньше?

- Какая рабочая обстановка была для вас наиболее комфортной?

- Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?

- Что вам меньше всего нравилось на предыдущей работе?

- Что вы думаете о своём предыдущем руководителе?

- Какова была ваша самая большая ошибка и как вы с ней справились?

- Каковы ваши самые сильные и слабые стороны?

Уровень компетентности

Прояснив опыт работы, выясните уровень компетентности:

- Что вам известно о нашей отрасли?

- Что вы знаете о нашей компании?

- Что вас привлекло в нашей компании?

- Какие отраслевые журналы вы регулярно читаете?

- Какую пользу нашей компании вы могли бы принести?

- Почему мы должны взять на работу именно вас?

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/

 

 

Теоретическая часть

 

Как подбирать персонал

Любая организация (как коммерческая, так и некоммерческая) состоит прежде всего из людей, которые в ней работают.

Поскольку качество подготовки персонала напрямую влияет на доходы компании, то подбор (наравне с обучением) персонала - вещь ответственная и серьёзная.

При отборе персонала используются следующие методы:

- анкетирование

- собеседование

- психологическое тестирование

- профессиональное испытание

В зависимости от целей и задач, стоящих перед компанией, конкретные методы могут различаться, но два момента должны быть неизменными:

- анализ предыдущей трудовой биографии

(Зная о прошлом опыте сотрудника - можно понять, что ждать от него в будущем)

- оценка личностных и профессиональных качеств

(Зная о личных и профессиональных качествах сотрудника - можно понять, на какой должности он способен принести больше пользы)

Этапы замещения вакантных должностей

Чтобы максимально сузить круг претендентов и отобрать лучших кандидатов на замещение должностей, необходимо пройти несколько этапов:

1. разработка должностной инструкции

2. поиск претендентов на вакансию

3. собеседование и проверка кандидатов

4. отбор на должность

5. стажировка

6. заключение трудового договора

Отбор кандидатов на вакантную должность проводится специалистом кадровой службы или руководителем.

При этом необходимо учитывать не только формальное образование и опыт работы в аналогичной должности, но и:

- общую зрелость

- отношение к труду

- организаторские и управленческие способности

- нравственные качества

Идеальный кандидат на высокооплачиваемую управленческую должность должен уметь подчинять свои личные интересы корпоративным, быть самокритичным, дисциплинированным, трудолюбивым, умеющим самостоятельно организовать свою работу и обеспечить контроль за работой коллектива. Важными качествами для руководителя являются также честность, порядочность, умение принимать решения, гасить конфликты и способность брать на себя ответственность.

Вопросы для самопроверки

- Какие методы используются при подборе персонала?

- Каковы этапы замещения вакантных должностей?

- Что необходимо учитывать при отборе кандидатов на вакансию?

 

Практическая часть

 

Упражнение 1.

 

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/

 

 

Многоуровневая структура организации

Любая организация (как коммерческая, так и некоммерческая) имеет многоуровневую структуру:

- миссия

- стратегия

- ценности

- репутация

- персонал

- навыки

- ресурсы

- продажи

Если вы планируете какие-либо перемены внутри организации, продумайте изменения для всех уровней одновременно. Поскольку любая организация - это система, в которой все части взаимосвязаны и взаимозависимы, то изменения одной части непременно скажутся на работе остальных частей.

Составьте план действий

Модель многоуровневой структуры организации содержит чёткий перечень областей, требующих повышенного внимания.

Проведите анализ и обобщите сильные и слабые стороны своего нынешнего положения в каждой из ключевых областей и подумайте, какие изменения в организации необходимы, чтобы увеличить оборот и доходы вашей компании в несколько раз.

Элемент структуры	Сейчас		Необходимые изменения	В будущем
	Сильные стороны	Слабые стороны		Действия	Трудности
Миссия
Стратегия
Ценности
Репутация
Персонал
Навыки
Ресурсы
Продажи

Начинайте всегда с проработки или уточнения миссии и стратегии, и только потом переходите к персоналу и продажам.

 

***

Записаться на индивидуальное обучение, получить больше упражнений и подробную расшифровку каждого пункта теоретической части, а также попасть на личную консультацию можно связавшись с автором. Для тех, кто занимается йогой по программе авторской закрытой школы йоги "Инсайт", все услуги - бесплатно, для остальных - по договорённости.

Мой скайп: seahappiness

Страница Вконтакте: http://vk.com/id39643953

P.S. Посетите также мой блог, посвящённый вопросам саморазвития методами йоги: http://v-lavrov.livejournal.com/