Прочь из университета
vesti.ru

Многое из того, о чем я пишу здесь, уже не ново. Но несоответствие образования и реальности настолько велико, что, если наши вузы к ней не адаптируются, в аудиториях останутся единицы. Общий лозунг новых образовательных трендов — бегство из университета.

Хорошее образование прерывает цепь социальной бедности в поколения длиной. И это — не путь счастливчика-одиночки, талантливого человека, которому повезло сразу несколько раз: получить хорошее образование в школе, правильно выбрать стратегию дальнейшего обучения, эффективно работать где нравится, с удовольствием учиться дальше. Думаю, это хороший путь больших социальных групп, и сегодня он очень доступен.

Однажды я написала об этом в одной из сетей: все 32 комментария были про высшую школу, и все негативные.

Это первый социальный факт, который достаточно трудно преодолеть: образование существует для обывателя в узких штанишках вуза. Оно мало кому нравится, но необходимость университета как единственного источника легитимного знания обреченно принимается большинством.

Владимир и Настя, студенты-гуманитарии, некоторое время проучившиеся на "отлично", подходят ко мне подписать документ о переводе на индивидуальный план обучения. Дневную форму учебы они считают бесполезной тратой времени. "Понимаете, даже родителям нечего рассказать о том, что нового узнал на парах. Уж лучше работать, и ходить на те предметы, которые действительно будут потом полезны". — Таких предметов много?- "Процентов тридцать".

Это не единичная история, и не исключение. Обучение по индивидуальному плану перестало быть прецедентом. А единство времени, места и действия в получении знаний – перестает быть традицией. Мир меняется быстрее, чем институт, который нас к этим переменам готовит. И это не проблема "плохого образования" в отдельно взятой стране. Это системный кризис полного цикла образования, который вынуждает студентов всего мира интуитивно искать новые образовательные стратегии.

Все больше историй успеха связано с получением образования вне университета или параллельно ему. В быстро развивающихся областях такое образование может быть получено, по большей части, вне университета, за более короткий срок, чем в университете, и дешевле. Примеры людей, изменивших реальный мир своими виртуальными проектами, тому доказательство. Стив Джобс, Марк Цукерберг были готовы не только учиться, но и работать уже после первых курсов вуза.

Почему в мире, где процессы производства, коммуникации, передвижения ускорились в десятки раз, учеба в университете до сих пор длится 5 лет? Рационально ли это для всех тех специальностей, которым учит современный ВУЗ?

Коллеги-психологи и педагоги могут напомнить мне об особенностях становления личности и об удлиняющемся периоде детства в культуре и о развитии социальной компетентности. Говорить об этом можно и важно. Но нужно ли ставить возраст во главу угла?

На фоне медленно вырастающих детей мы, конечно, сами себе кажемся моложе. Сняв подгузник в 5-6 лет, современному ребенку сложно окончить школу в 17. Но некоторые сели на горшок уже в год, и им тяжело ждать.

Сэр Кен Робинсон сравнивает университет и школу с индустриальным предприятием 19 века, которое производит стандартную деталь стандартной машины в мире, где стандартных машин уже нет. А я бы сравнила их с группой продленного дня. В детстве из-за ее названия мне казалось, что это волшебное предприятие продлевает день человека бесконечно долго, и можно успеть гораздо больше. Увы, группа продленного дня бесконечно удлиняла процедуры, с которыми можно справиться гораздо быстрее и эффективнее.

В последние годы преподавательской деятельности я насчитала у студентов несколько интуитивных образовательных тенденций под общим лозунгом "прочь из университета":

— "Перейду на индивидуальный план, и уже сейчас буду работать" (чаще всего не по своей специальности, но с прицелом на то, что потом охотнее возьмут и на "свою" — за опыт ответственности, который дает любая работа);

— "Буду замещать качество количеством — получать 2,3,4 образования вместо одного. А вдруг получившийся гибрид — это именно то, что нужно современному миру и работодателям"?

— "Альтернативное самообразование через открытые образовательные пространства: "Изучать свою специальность я могу в открытых образовательных программах Йельского университета, и благодаря дистанционным курсам других университетов, в сети — через Ted.com, через Google books и BBC network";

— "Буду учиться в целевых группах" — мастерские, тренинги, семинары, публичные лекции по направлению образования. Знания о них студент получает в социальной сети. Уже сегодня это позволяет мне многих моих студентов чаще встречать в поездах, чем в аудиториях (так мы вместе учимся – и я, и они);

- "Сразу пойду работать и буду учиться у профессионалов на работе". Это характерно для специальностей – поставщиков кадров корпоративному сектору. Юристы, экономисты, программисты, управленцы начинают работать со второго курса, понимая, что стаж нужен уже сейчас;

— Долгосрочные и краткосрочные стажировки в ВУЗах за рубежом – это уже "прочь" не только из университета, но и из страны.

Если бы мы находились в воображаемой аудитории, где с каждым новым трендом исчезает определенная часть студентов, то, в конечном счете, мы бы увидели то, что заметно уже сейчас: 3-4 постоянно посещающих лекции студента.

Это непонятно и неприятно преподавателям, это еще более непонятно и неприятно администрации ВУЗа, которая не прочь применить репрессии к "прогульщикам". Но такова новая реальность образования, ее создает интуитивное поведение студентов.

Потребность в обучении не рождается за партой университета. Увы или ура, она рождается у человека уже работающего, каждый день упирающегося лбом в горизонт собственных знаний и компетенций. Мой любимый пример — это успешные зрелые люди 40 лет. В студенческие годы они иногда платили, чтобы "сдать философию", не читая Аристотеля – а сегодня готовы платить в 5-10 раз больше, чтобы его прочитать в атмосфере престижной школы или семинара.

Современные молодые люди не стали глупее. Они стали другими, и естественное желание учиться (а учиться – это биологическая необходимость, порожденная отсутствием непластичного инстинктивного поведения у людей) реализуют в интуитивных попытках найти эффективные формы образования.

Разница между двумя первыми курсами, когда в аудитории находится 50 человек, и третьим, когда их остается от 15 до 5, говорит нам о многом. И о более гибких временных границах, к которым важно подстраиваться и высшей школе (естественно, только ряду гуманитарных специальностей – не медикам, не инженерам или не химикам). Но еще больше — о содержании и методах образования, о соотношении единицы времени к единице знания.

Университет сегодня вынужден быть совсем другим. Он больше не будет единственным местом подготовки специалистов. Ему придется конкурировать с очень пестрой образовательной средой. В мире, где формируется и стимулируется привычка к разнообразию во взглядах, еде, музыке, культуре, людях, литературе; привычка к максимальному индивидуальному самовыражению – в таком мире уже нет места только одному способу образования. Как нет места и везению. Появился выбор.

Ольга Духнич
Подробнее: http://www.rosbalt.ru/ukraina/2013/09/07/1173004.html

Когда слишком хорошо — это плохо
Google стал следить за тем, что едят его работники
Фото: Jim Young / Reuters

Успех высокотехнологичных компаний как никаких других зависит от привлечения и удержания профессиональных сотрудников. Реализация этой прописной истины на практике приводит к высоким социальным расходам бизнеса и сопутствующей дискуссии об их эффективности и этичности. В то время как лидеры отрасли стараются превратить офис из рабочего пространства в том числе и в место отдыха и обсуждения с коллегами новых идей, критики настаивают на том, что дуализм схемы «работодатель-наемный сотрудник» невозможно отменить столами для пинг-понга и бесплатными обедами.

Несмотря на критику, крупный бизнес все больше заботится о своих сотрудниках, причем подчас эта забота приобретает поистине странный характер. В начале сентября газета The Washington Post сообщила, что в 2012 году Google поручила группе специалистов по исследованию человеческого поведения проанализировать потребление сотрудниками конфет M&M’s. Беспокойство компании вызвало бесконтрольное, по мнению ее руководства, поглощение работниками сладостей, которое могло привести к ожирению. О полном устранении конфет из офисов Google речь не шла, руководство попросило ученых лишь как-то объяснить этот феномен и изменить пищевые предпочтения работников в пользу более полезных продуктов.

Ученые тщательно изучили поведение сотрудников Google, расстановку корзин с конфетами, их близость к рабочим местам, а потом обратились к трудам по психологии. Следствием их усилий стал эксперимент: конфеты M&M’s были размещены в непрозрачных контейнерах, не привлекающих внимание, в то время как финики и фисташки, наоборот, поместили в стеклянные контейнеры. В итоге в нью-йоркском офисе Google, где заняты 2 тысячи человек, за семь недель сотрудники стали потреблять на девять пачек меньше M&M’s каждый.

Google провела и ряд других экспериментов над персоналом. Например, компания добилась увеличения потребления питьевой воды на 47 процентов. Как? Бутылки с простой водой были размещены на уровне глаз, в то время как газировку убрали на труднодоступные полки. В кафетериях Google наравне с обычными тарелками стали использовать и посуду меньшего размера — в итоге половина сотрудников отказалась от больших порций.

История с M&M’s может показаться анекдотичной, а патернализм Google — выкидыванием денег на ветер. Однако на эпизод по изменению пищевых предпочтений сотрудников можно посмотреть и с другой стороны, если обратить внимание на несколько сопутствующих обстоятельств и вписать его в широкий контекст взаимоотношений наемных работников и их работодателей.
M&M’s как признак чего-то большего

В истории с привлечением Google ученых для замены M&M’s на фисташки примечательны несколько моментов. Прежде всего, она могла произойти только в Google или в какой-нибудь еще крупной компании Кремниевой долины. Высокотехнологичные гиганты традиционно лидируют в рейтингах наиболее привлекательных мест для работы. Та же Google в 2013 году возглавила соответствующий рейтинг Fortune. При составлении такого рода рейтингов учитывается не только размер зарплаты (в Google и Yahoo! средняя ежегодная зарплата составляет 107 тысяч долларов; в крупнейшей нефтяной компании ExxonMobil — лишь 97,7 тысячи), но и сопутствующие привилегии, в частности, возможность взять отпуск по уходу за ребенком, гибкое расписание, компенсация транспортных расходов.

Таким образом, стремление Google привить своим сотрудникам привычку к здоровому питанию вписывается в дружелюбный имидж компании, чей неофициальный лозунг «Не будь злым». О преимуществах работы в Google не устает напоминать не только ее собственный департамент персонала, но и крупнейшие американские СМИ, включая The New York Times, уже упоминавшуюся The Washington Post, интернет-проект The Business Insider и другие. Действительно, сложно побороть желание присоединиться к компании с высокой зарплатой, возможностью выбора часов работы, бесплатной едой, спортзалами и многими другими бонусами.
Штаб-квартира Google в Маунтин-Вью
Штаб-квартира Google в Маунтин-Вью
Фото: The Hershey Company / AP
1/5

Другим показательным фактом в истории с M&M’s стало привлечение ученых. Управление персоналом, как отметили в The Washington Post, перестало основываться на инстинктах руководителей. Теперь грамотным использованием человеческих ресурсов занимаются профессиональные психологи и бихевиористы. Это повышает степень контроля за подчиненными со стороны руководства, но одновременно и делает этот контроль менее заметным.

И, наконец, третье и самое важное. Ведущие американские высокотехнологичные компании в настоящее время задают моду во всех областях бизнеса. В то время как банки с трудом пытаются справиться с последствиями кризиса и восстановить свою репутацию достойных бизнес-игроков, а юридические конторы хоть и остаются привлекательным работодателем, но не могут похвастать большой публичностью, Google, Apple, Facebook, Microsoft и им подобные поражают воображение своими развитыми социальными программами, огромными строительными проектами и кажущейся экономической неуязвимостью. Обаяние успеха будет действовать не только на будущих соискателей работы, но и на лидеров в других отраслях рынка. Немногие избегут соблазна опробовать передовые практики управления персоналом, правда, не у всех есть и ресурсы Google, чтобы полностью перенять новаторский опыт.
Ты мне не друг

По словам руководителей Google, комфортная обстановка в офисе улучшает производительность труда и позволяет сохранять лучших специалистов. Кажется, что социальные программы и улучшение условий труда делают конфликт работодателя и наемного сотрудника совершенно бессмысленным. Каждая сторона получает свое. Компания — лояльный и высокоэффективный персонал, а сотрудники — высокую зарплату и привилегии. Но и у этой схемы нашлись свои критики.
Славой Жижек
Славой Жижек
Фото: Andy Miah / Wikipedia

Одним из наиболее ярких их представителей является словенский мыслитель Славой Жижек, который придерживается левых взглядов. В мае 2012 года The Business Insider резюмировал воззрения философа. Жижек полагает, что для наемного работника опасность представляет само желание работодателя стать его другом, которое обычно выражается в предоставлении бесплатных обедов, игровых комнат и нерабочих пространств. Сотрудники начинают больше времени проводить в офисе, так как компания «замещает» их жизнь за ее пределами. При этом переход начальства из категории нанимателя в дружескую сферу не позволяет работникам отстаивать свои права и требовать повышения зарплат, так как конфликт приобретает личную окраску: гораздо сложнее ссориться с другом, чем с безликим менеджером.

Сугубо этическая критика Жижека нашла заочную поддержку у ряда экспертов организации труда. В частности менеджер Джуди Томпсон (Judy Thomson), которая разработала систему гибкого расписания для сети магазинов по продаже электроники BestBuy, полагает, что социальные инициативы Google приводят к тому, что сотрудники действительно больше времени проводят в офисе, но от этого эффективность их работы не повышается. Одновременно бонусы ведут к значительным расходам для самой корпорации, о которых она умалчивает в своих отчетах.

В словах Томпсон есть доля истины: Google действительно всеми силами заставляет своих сотрудников работать именно в офисе. Весной 2013 года старший вице-президент Google Патрик Пишет заявил, что компания не поощряет удаленную работу. Причиной тому он назвал ценность командных подходов и коллективного обсуждения новаторских идей.

В то время как финансовые результаты Google более чем оправдывают щедрые социальные вложения, другие показатели свидетельствуют, что управление персоналом может оказаться сложнее, чем предполагали даже ученые.
Реальность и корпоративные амбиции

Исследование интернет-проекта PayScale, который служит справочным ресурсом для наемных работников крупных компаний, показало, что среднестатистический сотрудник Google остается в компании лишь на 1,1 года. Опрошенные Bloomberg эксперты полагают, что одной из основных причин ухода из Google является банальная скука. Сотрудникам становится неинтересно работать в одной и той же обстановке, и они либо начинают собственное дело, либо присоединяются к конкурентам.

Сама Google не всегда успешно решает вопросы управления персоналом. Вероятно, наиболее серьезный скандал разразился во время не самого удачного для поисковика периода - в 2007-2008 годах. Компания, которая долгое время призывала сотрудников перевести своих детей в «гугловский» (и более дорогой по сравнению с обычными) детский сад, неожиданно еще подняла плату за его использование. Руководство Google после протестов быстро отказалось от значительного повышения цен, и в целом историю удалось замять, но журналисты NYT не могли не обратить внимание на то, что спорная инициатива компании совпала с резким снижением курса акций c ноября 2007 по апрель 2008 года.

Таким образом, эффективное управление персоналом и высокие социальные расходы при всей их привлекательности для сотрудников могут стать первой жертвой неблагоприятной экономической конъюнктуры. Другая (и куда менее очевидная) опасность, угрожающая социальным бонусам, — изменение этики наемного труда. Некоторые эксперты полагают, что сама идея лояльности работников к нанимателю в XXI веке будет казаться абсурдной, и переломить ситуацию не смогут никакие бонусы, креативные идеи и даже ученые-бихевиористы.

Александр Ратников