X + Y

Кто виноват и что делать? Поколение, которое сейчас начинает свой карьерный путь и приходит на должности продавцов, официантов, секретарей и другие стартовые позиции доставляют своим руководителям хлопот больше, чем когда либо.

Несколько лет назад я приняла на должность продавца потрясающую девочку. Милую, симпатичную, очень располагающую к себе. Самое то, для чайного бутика.

Первое время все было отлично – прекрасно вписалась в коллектив, миролюбивая, позитивная, ответственная. А через 4-5 месяцев начались проблемы – опоздания, невнимательность в документах, рассеянность. Беседы не приносили никаких результатов – она со всем соглашалась, признавала свои ошибки, уходила с намерением все изменить. В ее глазах после каждой такой беседы я видела и понимание проблемы, и готовность меняться.

Но через неделю все возвращалось на круги своя. Больше всего мне запомнилась наша последняя беседа  перед ее увольнением. «Знаете, Ольга - начала она робко,  раньше я шла на работу с таким удовольствием! А теперь я иду и думаю, как бы мне хотелось сейчас играть на пианино!» Совершенно серьезно, искренне она это говорила – она бы хотела играть на пианино.

Тогда я списала все юный и наивный возраст - 18 лет. Хотя  этот поступок вызвал у меня даже некоторое уважение – не придумывать что-то про сессию и проблемы в университете, а сказать как есть - «хочу играть на пианино».

Потом у меня еще было несколько подобных историй и каждый раз меня удивляло, как молодые люди легко принимали решение об увольнении, даже когда деньги были для них очень важны.

Думаю, вы сейчас думаете, значит не так уж и нужны. И почти уверена, что вы родились до 1987. Плюс-минус.

Последний раз с такой проблемой я столкнулась уже со слов своего Клиента – он описывал, что стажеры не хотят учить методички. Быстро схватят  материал по верхам, но вглубь не могут проникнуть. Стажеры - ребята очень активные, приятные, поэтому он идет на сделку со своими принципами и не требует знать методичку как он – близко к тексту. Они начинают очень неплохо зарабатывать, и…через 2-3 месяца уходят.

И эта проблема носит системный характер: поколение, которое сейчас начинает свой карьерный путь и приходит на должности продавцов, официантов, секретарей и другие стартовые позиции доставляют своим руководителям массу хлопот.

Можно конечно обвинять этих молодых людей в необоснованных амбициях, неумении прижать попу и тяжелым трудом идти к успеху – как это делали мы (все, кто родились раньше 1987 года и уже успели добиться каких-никаких результатов в карьере). Заметили ли вы, как на улицах крупных городов сменились лица промоутеров – людей, раздающих листовки?  Раньше это были ребята лет 14-16, потом студенты, а потом молодежь сменили пенсионеры. Почему? Это ответ бизнеса на появление в рядах трудящихся ветреного нового поколения.  Пенсионеры более надежные, у них есть чувство долга, ответственность. Они стабильные и управляемые.

Но пенсионеры склонны уходить из жизни, а новое поколение только настойчивее в нее входит. Руководителям уже не остается ничего, кроме как учиться работать с этими людьми.

Поколение – это люди, родившиеся в определенный исторический период, испытавшие влияние одних и тех же событий, обладающих похожими ценностями. Это то, что формируется у человека до 5 лет и окончательно оформляется к 10-12 годам.

Например, люди, выросшие в годы войны, кризиса, голода считают самым важным то, что обеспечивает выживание, работает на сохранение социальной группы. Поэтому они экономны,  умеют довольствоваться малым, готовы пожертвовать собой ради общих интересов, у них развито чувство долга. Бабушка говорит внучке – кушай сметанку, она жирная, полезная! А внучка что отвечает? «Бабушка, это же жирное – вредно»!

Еще бывает, что пожилые люди, даже весьма серьезного благосостояния,  не могут уйти из ресторана, оставив, например, недоеденную утку. Они ее повезут в бизнес-классе самолета через всю страну, дома доедят, кости отдадут собаке - не могут видеть, как остаётся еда.

Выросшие во времена процветания и экономического роста люди приоритет отдают тому, что  обеспечивает рост, развитие. Они умеют работать с перспективой, активны, настроены на победу.

Нужно иметь ввиду, что границы поколений весьма условны. Чем меньше город, тем медленнее он развивается, тем шире будут границы поколений. Так что даты, которые я буду приводить ниже, следует рассматривать как ориентировочные. Например,  люди 1984-1987 года, скорее всего отнесут себя к поколению Х, в крайнем случае, к переходному поколению Х-Y.

Беби-бумеры (1943-1963 г.р.) – это люди, родившиеся в бум послевоенной рождаемости. Это они – «покорители космоса, жители лучшей в мире страны – мировой супердержавы».  Они идеалисты, ориентированы на работу, для них важна вовлеченность в команду. Достижения и статус играют огромное значение.

Поколение Х (1963-1983 г.р.) – это люди, родившиеся в разгар Холодной войны, пережившие перестройку, войну в Афганистане,  появление противозачаточных средств и СПИДа. Они пережили огромное разочарование, поэтому теперь надеются только на себя, верят только в себя. Они прагматичные индивидуалисты.

Поколение Y (1983-2000 г.р.) – они родились в эпоху перемен, были свидетелями распада СССР, террактов и военных конфликтов, кризиса 2008 года. Они легко ориентируются в интернете и брендах. Им привычны перемены - они хотят строить, а не разрушать. Они общительны, уверены в себе, оптимистичны. Вместе с тем, они наивны, миролюбивы. Для них нет проблем подчиниться, если это наладит системуи заставитeeработать лучше, но они не привыкли ждать, для них будущее – это сейчас. Они добиваются изменений эволюционным путем, на условиях взаимной поддержки и заботы - это поколение Сети.

Теперь давайте внимательнее посмотрим на различия между Х и Y. Именно XиY, т.к. остальные либо еще учатся в школе, либо уже на заслуженном отдыхе.

Поколение Y – это люди, выросшие во времена, когда никого уже не удивляло наличие в доме телевизора и компьютера, а потом и ноутбука, и планшета, и мобильного телефона. И все это с выходом в интернет.

Они привыкли к тому, что перед глазами у них одновременно несколько мониторов. По словам некоторых исследователей, они способны воспринимать 5,4 информационных каналов одновременно, в то время как поколение Х – только 1,7. 

Они думают очень быстро, рано взрослеют. Если раньше переходный период приходился на 14-16 лет, сегодня чаще всего это 11-13.

Как результат, они обладают клиповым сознанием – они привыкли, что информация подается в яркой, увлекательной форме, и в то же время очень лаконично. Они совершенно не имеют терпения, чтобы читать длинные тексты – «слишком много букаф».  Если вы пишите для них инструкцию и хотите, чтобы ее прочитали, вам придется оформлять ее в виде комикса, а еще лучше, короткого видео-ролика.

Они выросли в Сети, привыкли, что они все время на виду. Как результат - поколение Y ценит возможность принимать решения коллективно. Для них индивидуальность – это норма, ведь они всегда жили в условиях широчайшего выбора. Они привыкли действовать ненасильственно.

Несколько лет подряд я работала на командообразующих мероприятиях для студентов-первокурсников. И поколение Yотличается тем, что с ними очень комфортно. Они такие милые и пушистые.  У них есть свое мнение, они его высказывают, но если оно не будет принято, они не станут его отстаивать. Они очень миролюбивые, позитивные. Им просто работать в команде, эти команды эффективны. В их конкуренции никто не проигрывает – просто каждый находит свое место.

Поколению Х важно быть лучшими и уникальными. Это конкурентная борьба с одним победителем. Они привыкли бороться, добиваться результата своими силами. Для них индивидуальность – это дело принципа, своеобразная демонстрация всем своих сил и возможностей. Поколение Х готово доказывать свою состоятельность, «упираться рогом», чтобы добиться права на свою индивидуальность. Они готовы работать на будущее.

Это важно с точки зрения мотивации. Для поколения Х мы будем создавать конкуренцию, соревнование «лучший официант», а в качестве награды вывесим его фото на стену почета. Для поколения Yэто не подходит. Им нужно не соревнование внутри ресторана, а игра «ресторан на ресторан». Это именно игра – процесс интереснее результата. И именно командные мероприятия.

Поколение X любит учиться. Для них «знание – сила». Они образованы системно, продолжают много читать, развиваться, рады, когда работодатель дает им возможность эти знания применять. Поколение Y тоже любит учиться. Но их учеба носит практический характер. Они не изучают целые дисциплины – только те аспекты, которые нужны для конкретной работы. В целом, их образование менее системно, но более разнопланово.

Хотите обучать сотрудников поколения Y? Тогда делайте обучение в виде мастер-классов – коротко, по делу, увлекательно по форме. Помните, что поколение Yсклонно скорее «брать», чем «давать», так что сделайте из обучения не принудительное мероприятие, а особое событие – бонус.

Поколение Y не любит работать много и подолгу, они не очень лояльны. Они исходят не из того, сколько они стоят, а из того, сколько им нужно.  Поэтому на вопрос, почему они считают, что их зарплатные ожидания адекватны, они отвечают, столько им нужно для жизни.

Это момент, который поколению Х трудно понять. Опишу словами одного из Клиентов  поколения Х:  «Сотрудница ноет по поводу з/п. Текущий оклад 26к, и это я в два захода поднял его с 18к. После того, как очередной раз поднял з/п на 3000, она несколько обиделась и на мой вопрос, все в порядке – сказала, что мало. Честно, хотелось послать куда подальше ее».

Что делать?

Вот такая схема. На оси х – деньги, на оси y– удовольствие от работы. Представим, что наши сотрудники мало зарабатывают и работа им совсем не нравится. Конечно, они грустят (нижний левый смайлик).  Как правило, руководство идет по самому простому пути – надо повысить зарплату. Вспомните себя. На какое-то время становится веселее, но потом мы привыкаем к этой сумме, и снова становится грустно – это правый нижний смайлик.

Идеальный вариант – это когда работа классная и платят за нее отлично (правый верхний смайлик).  Сами понимаете, очень дорогой вариант.

Самый парадоксальный вариант – да, я мог бы заработать и больше, но работа очень интересная. В конце концов, деньги нам нужны, чтобы на них покупать удовольствие. Этот путь – левый верхний смайлик – выбирают международные корпорации, например, MacDonald’sили  Ikea. Это концепция пионерского лагеря «голодно, но весело».

Поколение Y очень чувствительно к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Поэтому компании, которые уже научились это веселье создавать, получили огромное конкурентное преимущество. Они за меньшие деньги получают больший эффект от персонала. Другое дело, что поколению Х трудновато веселить поколение Y.

Перемены -  стихия поколения Y, поэтому они постоянно смотрят по сторонам, у них нет ощущения, что им повезло с текущим работодателем. Они готовы к работе с полной отдачей, но ждут за это немедленного вознаграждения. Им трудно ждать, когда в конце года на совете директоров кто-то поднимет вопрос об их работе и они попадут кадровый резерв. Для них «будущее – это сейчас».

Они выросли в Сети и для них важна полноформатная обратная связь. Они требуют много внимания руководителя, готовы учиться и подчиняться, идут на стартовые должности охотно. Но руководитель должен быть готов к тому, что с ними нужно разговаривать.

Они идут в магазин – развлекаться. Не важно, что они купят – важно повыбирать. Им важно, чтобы вокруг все было эстетично, экологично. Когда они идут в аптеку, то выбирают лекарство по бренду.

Поколение X знают, что хотят купить и идут в магазин при необходимости. Для них важно, чтобы было удобно, уникально, практично. Когда они идут в аптеку, то выбирают лекарство, которые лечит симптомы.

В этом проявляется и подход к поиску работы. Поколение Y с удовольствием придет на собеседование, для них важно, чтобы офис у вас был удобный, яркий. Знаете, такие офисы часто бывают у рекламных агентств. Для них важно, чтобы у вашей компании на рынке уже было имя. Но это не значит, что с восторгом приступив к работе, они скоро не пойдут «выбирать» снова.

Поколение Y хочет всего здесь и сейчас, все сразу. Они не любят напрягаться, они хотят веселится. Руководителям поколения Х такие сотрудники кажутся безнадежными, часто они просто бессильно бесятся о того, что не могут управлять молодыми людьми.

Мне кажется, что нужно просто принять, что времена изменились. Нашим бабушкам не нравится, что сейчас уже мало пишут письма от руки , чтобы отправить по почте, что книги читают в основном электронные. Но эти перемены уже необратимы. Необратима и смена поколений.   Поколение Y может быть весьма стабильно в работе. Стабильность их возможна в условиях постоянных перемен – проектная работа, разноплановые задачи, постоянное обучение, мастер-классы. Им нужно уделять внимание – быть для них авторитетом  и много с ними говорить. Важно, чтобы им с вами было интересно, чтобы работа была развлечением. Им важно видеть, что и дальше все будет также интересно и увлекательно.

А руководителям поколения Х ничего не остается, как управлять этими постоянными переменами, адаптировать их под бизнес-цели. И кстати, многим руководителям Х было бы полезно поучиться у своих подчиненных Y умению каждый день получать удовольствием от работы и решительно отвергать то, что им не интересно.

Автор-Ольга Гриценко

источник -

http://www.cross-club.ru/about_club/

Серия сообщений "2. ПОЧЕМУ они такие? ":
Часть 1 - Свобода и вседозволенность
Часть 2 - О страхе любви
...
Часть 37 - Принцип позитивного родительства – «Ты можешь хотеть больше» .
Часть 38 - Каждой матери следует просить прощения у своего ребенка..
Часть 39 - Поколения Х и У
Часть 40 - О ЖАДНОЙ МАМЕ
Часть 41 - Как семья и школа превращаются в фабрику по производству невротиков
...
Часть 48 - Я в "домике"
Часть 49 - Это ужасно..а давайте соберем для них пожертвования..
Часть 50 - ДЕЛАЙ, КАК ХОЧЕШЬ...

Серия сообщений "- 2 - ":
Часть 1 - Главная причина всех неудач и проблем ..
Часть 2 - Как остаться без штанов?
...
Часть 31 - Планете не нужно большое количество "успешных людей"
Часть 32 - Голос: простые рекомендации для тех, кто много говорит.
Часть 33 - Поколения Х и У
Часть 34 - В этой стране вам никто ничего не гарантирует..
Часть 35 - Реальная анкета,заполненная на работу в Мак-Дональдс
...
Часть 48 - Бросить работу — это тоже одна из вещей, которая не укладывается в нашем мировоззрении..
Часть 49 - Несколько блистательных выступлений в суде самого известного адвоката Ф.Н.Плевако
Часть 50 - Женщина-руководитель.