www.espresso-id.ru
Сор из избы.
Елена Сергеева, консультант по управлению персоналом.
«Еще один рабочий день в этом дурдоме» – это сообщение в социальной сети послужило поводом для увольнения трех сотрудников компании Volvo. В Коломне также известны случаи, когда за нелицеприятное обсуждение руководства «в узком кругу» работники расставались с местом работы. С подобными ситуациями сталкиваются все руководители. Каждый решает их по-своему. Вот четыре самых типичных решения.
Самый простой вариант – сделать вид, что не заметил и жить, как раньше. Скандальная ситуация не получает развития и можно продолжать работу в прежнем русле. Такое решение актуально, если причины критических отзывов понятны всем (победителей судят только проигравшие). И даже если сплетня или негативный отзыв имеют под собой почву, выглядят они в глазах окружающих жалко. Но полностью игнорировать поведение «борца за справедливость» нельзя. Опасность в том, что человек, вынесший за пределы компании свое недовольство, стремится привлечь к себе внимание. И если это не получилось один раз, он будет продолжать.
Вызвать «на ковер» – второй по популярности вариант действий руководителей. При этом обычно они начинают с выяснения отношений «компания – сотрудник» («Мы из тебя специалиста сделали, вырастили, выкормили»), вместо того чтобы узнать истинные причины такого поведения. Первым делом стоило бы понять, что привело к такому результату – индивидуальные особенности характера сотрудника или проблемы в организации работы коллектива. А потом предложить критикующему самому устранить недостатки. Вспомните старый, но хороший комсомольский лозунг: «Критикуешь – предлагай, предлагаешь – делай, делаешь – отвечай». Результатом этой беседы должен стать не эмоционально накрученный человек (такой пользы не принесет), а какое-либо публичное действие: извинение, обоснование, рекомендации.
Еще один популярный вариант – публично-скрытое обсуждение. Как в известном мультфильме: «Не буду говорить кто, хотя это был слоненок». Такой способ показывает сотруднику, что руководитель «держит руку на пульсе» и в курсе его негатива, но не решает ни одной задачи. Публично осудив критику в свой адрес, глава компании не сможет ни узнать причины поведения работника, ни повернуть ситуацию в свою пользу. При этом если в компании действительно существуют проблемы, сотрудники внутренне будут на стороне того, кто критикует. Он в их глазах станет героем и жертвой.
Уволить. Самое жесткое решение. Актуально, когда есть не просто единичное высказывание, а череда сплетен и обсуждений «в курилках». При запущенных ситуациях с таким человеком необходимо расстаться даже при всех его положительных профессиональных качествах. Негативные обсуждения демотивируют и парализуют работу всего коллектива. В то же время испорченный бренд работодателя ничем не исправишь.
Но, как известно, болезнь легче предупредить, чем лечить. Поэтому самое лучшее решение – это профилактика. Достаточно бывает организовать более тесную связь между руководителем и сотрудниками. Например, руководитель выделяет конкретное время (четверг, с 14:00 до 15:30), когда он только принимает сотрудников с их просьбами и жалобами. Одно лишь знание того, что руководитель готов выслушать, решает большую часть проблем с критикой «за глаза». Открытые коммуникации еще никому не повредили.
Удачи в делах.
