По рекомендации

Стоит ли доверять откликам с прежних мест работы

Елена Сергеева,
консультант по управлению персоналом

Многие руководители, с которыми я работаю, говоря о кризисе, оперируют следующим выражением: «Мы это пережили, пора выбираться». Связано это с тем, что рынок действительно «почистился», и кто вовремя уловит тенденцию роста, тот и сможет занять лидирующие позиции. В связи с чем снова становится актуальна тема подбора кадров. Если еще вчера мало кто удивлялся тому, что соискатель причиной увольнения называл сокращение, то сегодня такой ответ должен насторожить. Стоит проверить. Как?
Начнем с того, что не все соискатели с радостью предоставляют корректную информацию о прежнем месте работы. Если вы видите пробел (проверяйте сроки работы), стоит уточнить, чем занимался сотрудник в это время. Если по указанному телефону никто не отвечает или номер неверный, снова обратитесь к соискателю за уточняющей информацией. И не чувствуйте себя виноватым: если человек что-то скрывает, значит, стоит проверять. К тому же, как показывают исследования найма, чем труднее для человека этап собеседования, тем сильнее он ценит свою работу.
Но не все работодатели охотно делятся информацией о бывшем сотруднике. Их можно понять: если сотрудник работал хорошо, то неловко, что не смогли удержать; если работал плохо, стыдно, что держали.
Уточните, почему вы интересуетесь, на какую позицию, в какую компанию подбираете людей. Также в начале разговора можно упомянуть, что сотрудник вам понравился, но у вас есть еще кандидатуры. Это снимет бремя ответственности с бывшего руководителя, и разговор пойдет легче. Постарайтесь почувствовать, удобно ли человеку говорить, и если нет, спросите, когда перезвонить.
Я сама охотно даю рекомендацию, если меня спрашивают, и в практике чаще встречаю отзывчивых руководителей. Это своеобразная солидарность «бывших жен». Если вы задаете интересные вопросы, руководителю становится любопытна эта беседа. Но не стоит злоупотреблять доверием и выспрашивать все мелочи:
достаточно пяти-семи простых вопросов. Также не переспрашивайте все содержание резюме, лучше уточните срок работы и основные функции.
Чтобы лучше понять соискателя, спросите о достижениях на прежнем месте работы, повышениях, карьере, делегировании полномочий. Оценка руководителя будет субъективной. Поэтому обратите внимание, как он говорит. Если оперирует фактами, выполненными проектами, ростом продаж или производительности, то, скорее всего, это близко к действительности. Если же критериями личности, взаимоотношений, то тут играет роль личное суждение. Столкнувшись с последним, переспросите, почему руководитель сделал такой вывод. То же самое касается и вопросов об ошибках, промахах и причине увольнения.
Стоит учесть и следующий факт: чем выше позиция, тем меньше можно доверять отзывам прежних руководителей и больше – бывших подчиненных. При подборе топ-менеджеров я стараюсь получить информацию именно от вторых. Понапрасну хвалить начальника у нас не принято, но есть склонность раскрывать информацию, особенно если гарантируется конфиденциальность.
В завершение поблагодарите отвечающего и скажите, что будете рады оказаться ему полезным. И если к вам обратятся, не отказывайте. Такие открытые отношения формируют правильную бизнес-среду.
Удачи в делах.