Моя статья с таким названием вышла на днях в журнале "Мастер переговоров". Дается объяснение того, почему собеседования при найме на работу часто проводятся на низком профессиональном уровне. Статья завершается практическими советами интервьюерам и соискателям. Ниже полный текст статьи. К сообщению также приложен файл с текстом статьи, который можно скачать в свой компьютер.

Валерий Поляков

Собеседование как переговорный процесс

В стране примерно 50-70 тыс. человек занимаются подбором персонала как своей основной служебной обязанностью. Плюс к этому собеседования проводят миллионы руководителей, рассматривающие кандидатов к себе в подчинение. Проведение собеседований - важная и постоянно осуществляемая бизнес-функция. Но выполняется она, к сожалению, часто с низким уровнем профессионализма. Почему?

Один ответ лежит на поверхности. Те, кто проводят собеседования, как правило, этому всерьез никогда не обучались. В основном они руководствуются здравым смыслом и личным опытом, но не знакомы или плохо знакомы с эффективными технологиями и приёмами профессионального рекрутмента. Учиться этому можно и нужно. Пока немногие понимают полезность выделения сил и средств на такое обучение. Тема важная, но в этой статье мы в неё углубляться не будем.

Вторая причина низкой эффективности рекрутмента на поверхности не лежит. Об этом не принято говорить. Тема неприятна для тех, кто работает в этой сфере. Подбор персонала - это не такое простое дело, как многим думается. И не всякий человек может стать успешным профессионалом в этой работе. Здесь, как почти в любой профессии, у человека есть качества и способности, помогающие успешной работе. И есть то, что мешает добиваться хороших результатов. По каким критериям и как отбирать тех, у кого хорошие данные для успешногй работы по подбору персонала, мы тоже не будем рассматривать в этой статье.

Но есть третья важная причина. И её мы здесь рассмотрим. Очень часто интервьюер (человек, проводящий собеседование) неправильно понимает суть собеседования. Он ощущает себя покупателем, имеющим деньги и выбирающим в магазине товар. Да, интервьюер, рассматривая и оценивая кандидатов, имеет целью выбрать того, кто будет в компании хорошим работником. И это похоже на выбор и покупку товара в магазине. Но здесь есть одно принципиальное отличие от магазина. В магазине, если вы выбрали имеющийся в продаже товар и заплатили установленную цену, продавец обязан продать вам товар. На собеседовании соискатель работы такой обязанности не имеет. Он свободен принять предложение работы или отказать работодателю. Но многие интервьюеры об этом не задумываются и ведут себя на собеседовании как строгие экзаменаторы, но не как хорошие продавцы.

Общение сторон на собеседовании - это переговоры

Однобокий подход к собеседованию как к экзамену для кандидата может быть очень вреден для компании. Сильные кандидаты, которые объективно должны быть наиболее интересны компании, пользуются хорошим спросом на рынке труда и часто имеют возможность выбора работодателя, работы и условий найма. На интервью нужно не только оценивать деловые качества кандидата и прогнозировать успешность его работы в компании. Параллельно нужно «продавать» кандидату возможность работать в компании, в подразделении, в предлагаемой должности и под началом конкретного начальника. Нужно создавать у кандидата заинтересованность в работе, которая может быть ему предложена. И чем ответственнее должность и ценнее кандидат, тем эта задача важнее.

Человек, представляющий на собеседовании интересы работодателя, должен понять, что он решает две задачи. Он оценивает кандидата и мотивирует кандидата на работу в компании, привлекает его. Занимаясь подбором персонала для различных компаний уже почти три десятка лет, считаю вторую задачу более сложной и часто более важной. Поэтому в ролевой позиции того, кто хочет проводить собеседование квалифицированно, не должна доминировать роль экзаменатора. Квалифицированный интервьюера должен строить собеседование как переговорный процесс двух принципиально равных сторон.

По словарному определению переговоры - это обмен мнениями с какой-нибудь деловой целью. Слово «мнения» здесь, надо полагать, использовано как замена иноязычному слову «информация». А что происходит в процессе собеседования? Происходит обмен информацией. Интервьюер получает информацию для оценки кандидата и даёт ему информацию о предлагаемой работе. Кандидат даёт информацию себе и получает информацию для оценки рассматриваемой работы. У каждой из сторон есть своя главная деловая цель. У интервьюера — найти и привлечь ценного для компании работника. У кандидата — заинтересовать собой работодателя и получить предложение работы, чтобы принять его или отклонить. Иногда могут быть и другие цели, но такие особые случаи мы здесь рассматривать не будем.

Знания и умения по технике переговоров помогают каждой из сторон собеседования успешнее достигать своих целей. Поэтому учиться технике переговоров полезно. К переговорам нужно правильно готовиться и нужно правильно их проводить. Общие правила и приемы искусного переговорщика мы рассматривать здесь не будем. Но дадим ниже ряд советов каждой из сторон собеседования как переговорного процесса.

Практические советы интервьюеру

1. Интервьюер должен не только оценивать кандидата как потенциального работника, но и создавать у него заинтересованность в рассматриваемой работе. Помнить об этом необходимо на всех стадиях работы с кандидатом.

2. Подготовка к собеседованиям с кандидатами не должна сводиться к одному лишь проектированию того, как будет вестись оценка кандидатов. Необходимо также подготовиться к «продаже» вакансии.

3. Чтобы хорошо продавать вакансию, необходимо, во-первых, владеть общими техниками и приёмами продаж. И, во-вторых, нужно подготовиться к продаже конкретной вакансии.

4. Информационная подготовка к собеседованию должна включать себя изучение оплаты труда и других компенсаций, предлагаемых на рынке кандидатам нужного профиля и уровня квалификации. Также нужно очень хорошо изучить рассматриваемую конкретную вакансию, чтобы вооружиться аргументами для мотивации кандидата.

5. В начале общения с кандидатом необходимо расположить кандидата к себя и вызвать с его стороны симпатию и доверие. Это очень важно для того, чтобы в процессе собеседования оказывать на кандидата нужное влияние.

6. В начале собеседования целесообразно договориться с кандидатом о том, как будет построена работа. Рассказ о вакансии и ответы на вопросы кандидата обычно выгоднее отложить на завершающую часть собеседования.

7. Лучше начинать собеседование не с оценки уровня профессионализма кандидата, о с оценки его мотивационной карты. Нужно выяснить, какие факторы делают для него работу привлекательной и что в работе может особенно не нравиться. Если выяснить, какие мотивы движут кандидатом как работником, то при рассказе о вакансии и в ответах на вопросы интервьюер имеет возможность делать акценты на той информации, которая интересна для данного конкретного кандидата и может повышать привлекательность предлагаемой работы.

8. Отодвигая продажу вакансии ближе к завершающей части собеседования, интервюьер получает возможность потратить меньше времени на кандидатов, которые не оказались интересными.

9. Если интервьюер видит, что рассматриваемый кандидат интересен и включается в число финальных кандидатов на вакансию, целесообразно сказать об этом кандидату и потратить дополнительно некоторое время на обсуждение и согласование дальнейших действий.

10. Торг по поводу условий найма нужно рассматривать как нормальную часть переговорного процесса при подборе персонала. Это еще одна возможность лучше понять кандидата. И создать у него ощущение того, что он не продешевил и получает правильные условия.

Практические советы соискателю работы

1. То, что собеседование является экзамен по оценке деловых качеств кандидата понимают все. Задача соискателя — получить предложение работы. Но есть и другая не менее важная задача — получить правильную информацию для оценки плюсов и минусов рассматриваемой работы и провести переговоры с заказчиком так, чтобы получить выгодные условия найма.

2. Учитесь правильным действиям по продвижению себя на рынке труда. Важной частью этого обучения должно быть овладение приемами самопрезентации как работника и техникой ведения переговоров в общении с работодателем.

3. Готовясь к поиску работы проведите инвентаризацию своего опыта и деловых качеств, которые могут заинтересовать работодателя. Будьте готовы красиво подать эти свои плюсы, если спросят и если не будут спрашивать. В любом случае нужно подать товар лицом.

4. Подготовьте правильные ответы на вопросы, касающиеся ваших относительно слабых качеств или недостатков. Не смущайтесь, если интервьюер заведет речь об этом. Идеальных кандидатов не бывает.

5. Постарайтесь понять интервьюера и его трудности. Ведите себя так, чтобы интервьюеру было удобно и приятно с вами общаться. Интервьюеры часто не могут дать объективную оценку деловым качествам кандидата. И работу предлагают не тому, кто сильнее как профессионал, а тому, кто больше понравился.

6. Держитесь с достоинством, производите впечатление успешного и благополучного человека. Работодатели при найме персонала благотворительностью не занимаются и обычно не предлагают работу тем, кто имеет жалкий внешний вид или похоже на неудачника.

7. Будьте деликатны по отношению к интервьюеру, не упрекайте его, даже если он ошибается или, например, спрашивает о том, о чем уже прежде спросил. Выгоднее ответить еще раз, чем критиковать интервьюера.

8. Если интервьюер применят провокационные или стрессовые приемы ведения беседы, старайтесь не поддаваться и не выходить из себя. Это всего лишь интервью. Ведя себя так, интервьюер помогает вам принять правильное решение о том, нужна ли вам эта работа.

9. Уверенность в переговорах с работодателем может приобретаться благодаря репетициям и опыту. Советую составить список ожидаемых вопросов и отшлифовать ответы в форме самотренинга. Так готовятся к собеседованиям немногие. Тот, кто это делает, получает дополнительные конкурентные преимущества. Даже великие артисты репетирую чтобы хорошо выступить. Берите с них пример!

10.  Будьте нацелены на успех, но не драматизируйте ситуацию, если получилось не так, как хотелось. Рассматривайте любое собеседование как полезный тренинг. Анализируйте свой опыт прохождения собеседований и извлекайте полезные уроки. Тот, кто не сдается психологически и совершенствует свои действия, обычно добивается успеха.

Хорошо понимаю, что от правильных советов до правильных действий дистанция часто большая. Цель статьи — обратить внимание на ряд важных моментов, определяющих успех собеседования. Любое дело можно делать кое-как, а можно стремиться к тому, что делать его на хорошем профессиональном уровне. И если после чтения статьи возникает желание серьезно овладеть искусством проведения или прохождения собеседований, то статья полезна. Имеются реальные возможности для того, чтобы при желании приобрести нужные для этого знания и умения.

Валерий Поляков, председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала

907@inbox.ru , +7 925 664 6907

Программа «ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ РЕКРУТМЕНТ: Искусство находить лучших» - это возможность в режиме интенсивного онлайн-тренинга получить комплекс знаний и навыков, нужных для успешного подбора нужных компании работников. Участникам программы также предоставляются практические консультации, привязанные к их конкретным задачам и трудностям.

Новая группа стартует 28 ноября. Занятия проводятся по вторникам и пятницам с 10.00 до 12.00 (мск). Все участники обеспечиваются видеозаписями занятий и учебными пособиями для самостоятельной работы. Последний день занятий - 28 декабря. После этого для участников будут проведены две послетренинговых консультации.

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ В ПРИЛОЖЕННОМ ФАЙЛЕ.

Контакты: Поляков Валерий Анатольевич, 907@inbox.ru , +7 925 664 6907 (телефонт и вотсап)

Ключевые факторы эффективности программы

1. КОМПЛЕКСНОСТЬ. Учебная программа, полностью привязана к действующему в стране профессиональному стандарту "Специалист по подбору персонала (рекрутер)" и обеспечивает комплексное обучение профессии.

2. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ. Это не лекции или демонстрация мастерства ведущего, а практическое обучение с реальными результатами. Участник считается успешно прошедшим обучение по программе только в том случае, если он выполнит все 5 зачетных тестов и 11 зачетных самостоятельных работ. Если зачеты не удается получить с первой попытки (обычная ситуация), то участнику предоставляются возможности для пересдачи зачетов. Работа над ошибками под руководством преподавателя является важной и очень полезной частью учебного процесса. Обучение по этой дистанционной программе результативнее, чем на обычных очных тренингах.

3. ГИБКОСТЬ. Занятия в веб-классе (вебинары) проводятся дважды в неделю по расписанию. В занятиях можно участвовать, находясь в любом месте, где есть доступ в интернет. Если участник по каким-то причинам пропускает занятие, это не выбивает его из учебного процесса. Всем участникам предоставляются видеозаписи занятий и использованные на занятиях учебные пособия и материалы для самостоятельной работы.

4. УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ. Обучение по программе прошли 8 групп сотрудников компаний-работодателей и кадровых агентств, 118 человек. Среди них были как начинающие рекрутеры, так и опытные специалисты по подбору персонала, в том числе 12 HR-директоров из компаний численностью от 1 до 5 тыс. сотрудников. Положительные отзывы получены ОТ ВСЕХ УЧАСТНИКОВ. Для большинства из них это была первая в их жизни возможность пройти системное обучение подбору персонала.

5. ПРАКТИЧНОСТЬ. Составной частью программы является этап практики, когда каждый участник под контролем и при консультационной поддержке опытного эксперта выполняет реальный проект по поиску, оценке и отбору кандидатов на вакансию. При этом отрабатываются навыки по изученной программе. Такой возможности нет ни в однм из предлагаемых на рынке бизнес-тренингов, в том числе проводимых самыми именитыми тренерами. Но это есть в программе "Профессиональный рекрутмент".

6. ЭКОНОМИЧНОСТЬ. Обучение по программе ведется дистанционно без отрыва от основной работы и не требует расходов на командировки для участия в очных бизнес-тренингах. Стоимость обучения ниже, чем в обычных бизнес-тренингах опытных преподавателей. Гарантируется возврат 100 % оплаты, если обучение не понравится.

Программу разработал и проводит Поляков Валерий Анатольевич, основатель первого в России кадрового агентства и Федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис», председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

В приложенном файле содержится следующая информация:

1. Краткая характеристика программы.

2. Детализированная программа «Профессиональный рекрутмент: Искусство находить лучших».

3. Отзывы участников программы.

4. Оферта (договор) с условиями предоставления услуг и участия в программе.

5. Информация о Валерии Полякове, авторе и ведущем программы.

«Применение тестов КОТ и СМИЛ для оценки личностных качеств, имеющих профессионально важное значение» - вебинар Валерии Дворцевой, управляющего партнера компании "Визави Консалт" и руководителя Федеральной рекрутинговой сети "ВИЗАВИ Метрополис".

Видеозапись: https://www.youtube.com/watch?v=99kEcR0amyU

Презентация приложена к этому сообщению и доступна для скачивания.

На вебинаре рассмотрен практический опыт применения тестов КОТ, PIF и СМИЛ для оценки кандидатов при найме на работу. Тест КОТ компактен (15 мин.), доступен в открытом доступе, встраивается в интервью и не требует для правильного применения специальной профессиональной подготовки.

"Актульные тренды в рекрутменте" - вебинар, проведенный Валерием Поляковым по программе "Марафон -знаний - 2017". Организаторы программы - Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) и Федеральня рекрутинговая сеть "ВИЗАВИ Метрополис".

ВИДЕОЗАПИСЬ вебинара (2 часа 7 минут): https://www.youtube.com/watch?v=nrIOos9s6qw .
ПРЕЗЕНТАЦИЯ с этого вебинара прилагается и доступна для скачивания (см. ниже).

На занятии подробно рассмотрены и обсуждены следующие основные тренды современного рекрутмента:

1. Возрастание дефицитности трудовых ресурсов и усиление конкуренции в борьбе за сильных кандидатов различных категорий.

2. Более широкое применение компьютерных технологий, в том числе с элементами искусственного интеллекта.

3. Развитие социальных сетей как инструментов поиска кандидатов.

4. Рост числа соискателей, обученных эффективным действиям по продвижению себя на рынке труда.

5. Необходимость повышения профессионализма рекрутеров в поиске, оценке и отборе персонала.

6. Развитие методов и техники дистанционного подбора персонала и общения с кандидатами.

7. Рост числа рекрутеров-фрилансеров и рекрутеров с удаленным режимом работы.

8. Совершенствование рекрутинговых компаний. Специализация, укрупнение, рекрутинговые сети, рост квалификации рекрутеров.

9. Расширение возрастного диапазона соискателей, интересных работодателям.

10. Массовый выход на рынок труда людей поколения Y и связанные с этим изменения в работе с кандидатами.

С 2013 года в России активно ведется работа по созданию системы общегосударственных стандартов профессий (профессиональных стандартов). По состоянию на начало марта 2016 года разработаны, утверждены и включены в государственный реестр 809 профессиональных стандартов (ссылка на реестр дана ниже). В частности, разработаны и приняты для практического применения стандарты «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)».

В 2014 году создан Национальный совет по профессиональным квалификациям при Президенте Российской Федерации.  Работу по созданию и использованию в стране профессиональных стандартов возглавил Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП). При РСПП функционирует Автономная некоммерческая организация «Национальное агентство по развитию квалификаций» (НАРК), на сайте которой много полезной информация по системе профессиональных стандартов в России (ссылка ниже).

Согласно законодательству и действующим нормативным актам, профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника по сравнению с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

Профессиональные стандарты должны применяться:

- работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

-образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

- при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Утверждение большого количества профессиональных стандартов пока не привело на практике к реальным изменениям в работе с персоналом. Программы профессиональной подготовки в вузах остаются прежними. Пересмотра должностных инструкций не было. Аттестация работников в компаниях и организациях осуществляется без использования новых профессиональных стандартов.  Но изменения будут обязательно. Процесс пошел и набирает скорость.

Одной из важных частей внедрения системы профессиональных стандартов в практику работы с персоналом является независимая оценка квалификаций работников. Эту работу будут вести Центры оценки и сертификации квалификаций (ЦОСК). Первый такой центр, обеспечивающий квалификацию сварщиков, уже создан и работает. В 2016 году подобные центры начнут работать во многих отраслях. В том числе при Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) создается ЦОСК для сертификации специалистов по подбору персонала. Планируется, что он начнет свою работу в сентябре 2016 г.

Сертификация будет добровольной и платной. Оплачивать сертификацию будет инициатор сертификации – работодатель, работник или орган государственной службы занятости. Но добровольность сертификации становится сомнительной в случаях, когда инициатором выступает работодатель. Можно представить, в какую ситуацию поставит себя работник, отказывающийся подтвердить свою квалификацию прохождением независимой оценки и сертификации по направлению и за деньги работодателя. Так что работнику, который не уверен в прочности и надежности своего места в компании, нужно быть готовым к прохождению профессиональной сертификации.

На что нужно при этом обратить особое внимание? Вот основные рекомендации:

1.     Хорошо изучите и знайте стандарт своей профессии. Фактически это ваша программа повышения квалификации.

2.     Как только в стране начнет работать центр оценки и сертификации квалификаций (ЦОСК) вашего профиля, ознакомьтесь с тем, как он собирается вести оценку и сертификацию, по какой методике.

3.     Для тех, кто готовится к сертификации или не сумел её успешно пройти, ЦОСК будет рекомендовать учебные материалы и программы по подготовке к сертификации. Получите эту информацию.

4.     Готовиться к сертификации можно в форме самообразования. Но если вы сумеете оплатить рекомендованное ЦОСК обучение за счет компании или самостоятельно, подготовка будет более эффективной.

Во всем мире давно действует порядок, по которому водители, летчики, капитаны судов, врачи и представители некоторых других профессий не имеют права официально заниматься своей работой, если у них нет соответствующих документов (профессиональных сертификатов).  И уже совершенно ясно, что такая практика будет распространяться на более широкий круг профессий и должностей. Нужно к этому готовиться как к неизбежной реальности.

ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ СТАТЬИ:

1.     Профессиональный стандарт. Основные понятия:

https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D...%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D1%80%D1%82

2.     Реестр утвержденных профессиональных стандартов:

http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professio..._564233524_keywords=&cur=1

3.     Национальное агентство по развитию квалификаций:

http://www.nark-rspp.ru/

4.     Что такое «Центры оценки и сертификации квалификаций», их цели и задачи:

http://www.nark-rspp.ru/?page_id=782

5.     Сертификация в вопросах и ответах:

http://new.nark-rspp.ru/?page_id=232

6.     Профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»:

http://base.garant.ru/71244618/

ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 15

на оказание учебно-консультационных услуг

по программе  дистанционного тренинга «Профессиональный рекрутмент»

Москва, 5 февраля 2016 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании Исполнителем учебно-консультационных услуг по программе дистанционного бизнес-тренинга «Профессиональный рекрутмент» (приложение № 1 к Оферте):

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов согласно п.13 Оферты, становится Заказчиком и получает право и реальную возможность использования в полном объеме услуг, оказываемых Исполнителем согласно Оферте.

2. Договор между Заказчиком и Исполнителем считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт согласно п. 13 Оферты.

3. Услуги Исполнителя по данной Оферте заключаются в предоставлении представителю Заказчика, именуемому далее Участником, обучения и консультаций по программе «Профессиональный рекрутмент».  Заказчик может оплачивать обучение одного или нескольких Участников. Предоставляемые услуги включают в себя:

3.1. Основная учебная часть программы (21 день). Исполнитель проводит для Участников  6 (шесть) вебинаров продолжительностью по 3 академических часа каждый, в сумме 18 часов тренинговых занятий в вебинар-классе. В ходе этих занятий:

3.1.1. Дается необходимый теоретический материал по теме тренинга (мини-лекции).

3.1.2. Предоставляются дополнительные методические материалы для самостоятельного изучения и использования в работе.

3.1.3. Даются тесты (5 зачетных тестов) и домашние задания, по которым Участники должны сдать зачеты в ходе обучения.

3.1.4. Проводится разбор ошибок в выполненных Участниками тестах и домашних заданиях

3.1.5. Проводятся в онлайн-режиме тренинговые ролевые игры.

3.1.6. Даются консультации по вопросам, заданным участниками по профилю тренинга.

3.2. Практическая стажировка по программе тренинга (14 дней). Участники под контролем и при консультационной поддержке Исполнителя вырабатывают навыки практического применения материалов тренинга  при выполнении конкретных заказов на поиск, оценку и отбор персонала по своей основой работе. Исполнитель в вебинар-классе проводит для Участников 4 (четыре) онлайн-консультации с разбором выполненных в ходе стажировки работ и представленных отчетов. В ходе стажировки каждый Участник:

3.2.1. По месту своей основной работы выбирает  конкретный заказ на подбор персонала (вакансию) для практической наработки новых навыков. Если у Участника на этапе стажировки нет возможности самостоятельно  выполнять заказ на подбор персонала, то он может провести необходимую на этом этапе работу как партнер-наставник  специалиста, выполняющего заказ на подбор персонала.

3.2.2. Разрабатывает по этой вакансии перечень ключевых критериев (компетенций) для оценки кандидатов на вакансию.

3.2.3. Получает на разработанный перечень компетенций согласование от клиента (должностного лица), подавшего заявку на подбор персонала.

3.2.4. Составляет перечень факторов для привлечения и удержания сильных кандидатов на вакансию.

3.2.5. Составляет план поиска и привлечения кандидатов.

3.2.6. Разрабатывает инструментарий для оценки кандидатов по всем компетенциям, включенным в согласованный перечень. При этом упор делается на применения тех новых инструментов, которые слушатель до тренинга не применял, а также применял не в полом объеме или недостаточно.

3.2.7. Применяет разработанные инструменты оценки на реальных собеседованиях с кандидатами.

3.2.8. Отчитывается о выполненных работах и получает от Исполнителя консультации и обратную связь.

3.2.9. Представляет итоговый отчет и проходит аттестацию по тренингу в целом.

4. Каждый Участник получает от Исполнителя текстовые учебно-методические материалы (в форме компьютерных файлов), ссылки для просмотра учебных видеофильмов, презентации к занятиям и доступ к видеозаписям занятий для их просмотра. Усвоение теоретических знаний проверяется с помощью тестов, которые даются Участникам после каждого занятия основной части программы. Освоение новых умений и навыков проверяется с помощью зачетных практических заданий.

5. Участникам предоставляется возможность пересдачи недостаточно хорошо выполненных тестов и домашних заданий после соответствующих доработок по полученным замечаниям. Участники, успешно выполнившие все тесты и получившие зачеты по практическим заданиям, считаются прошедшими аттестацию по программе тренинга в целом и получают подтверждающие это сертификаты.

6. График и время занятий:

6.1. Занятия по программе тренинга проводятся обычно по вторникам и пятницам. Занятия по основной учебной части программы - с 10.00 до 12.30 (время московское). Консультации по практической стажировке – с 10.00 до 11.00-11.30.

7. За 30-40 минут до начала каждого занятия в вебинар-классе проводится ознакомительный показ учебных фильмом по темам тренинга. Слушателям предоставляются ссылки для дополнительного самостоятельного просмотра и изучения этих фильмов.

8. По запросу Заказчика Исполнитель высылает ему персональный отзыв (отзывы) о работе на тренинге Участника (Участников), обучение которого (которых) было оплачено Заказчиком.

9. Полная стоимость услуг по данной Оферте составляет 24 000 (двадцать четыре тысячи) рублей. НДС не требуется, так как Исполнитель работает по упрощенной системе налогообложения.

10. Исполнителем предоставляются скидки от цены, указанной в п.10:

10.1. Для заказчиков, по договорам с которыми Исполнитель прежде проводил бизнес-тренинги, и для Заказчиков, которые прежде направляли своих сотрудников на платные вебинары Исполнителя. Эти заказчики получают промо-коды на предоставление скидки непосредственно от Исполнителя.

10.2. Для компаний, входящих в Федеральную рекрутинговую сеть ВИЗАВИ-Метрополис и заказчиков, получивших от участников этой сети промо-код на предоставление скидки.

10.3. Для компаний, получающих промо-код на предоставление скидки от Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), от Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) или от другой компании (организации), являющейся партнером Исполнителя по распространению услуг Исполнителя, предоставляемых согласно данной Оферте.

11.. Заказчик получает от Исполнителя подтверждение скидки в письменной форме после акцепта Оферты или, если требуется, по предварительному запросу.  

12. Акцепт Оферты осуществляется Заказчиком путем оплаты услуг одним из способов согласно п.13 Оферты.

13. Оплата услуг по Оферте осуществляется Заказчиком одним из следующих способов:

13.1. Банковским переводом на расчетный счет Исполнителя по реквизитам, указанным ниже в конце Оферты.

13.2. Перечислением оплаты на банковскую карту Полякова Валерия Анатольевича в Сбербанке России: 5469 3800 4662 7864.

14. В назначении платежа (в комментарии к переводу) указывается: Перевод от (фамилия и имя физического лица или наименование юридического лица) и промо-код (если есть). При банковском переводе дополнительно указывается: Оферта № 14 от 25.01.16.

15. После осуществления оплаты Заказчик отправляет Исполнителю по электронной почте на адрес 907@inbox.ru сообщение о выполнении оплаты (об акцепте Оферты) с указанием использованного способа оплаты, а также фамилии и имени Участника (фамилий и имен Участников) для получения услуг по Оферте.

17. В случае, если Участник не может воспользоваться оплаченными услугами по п. 3.1 Оферты и Заказчик сообщил Исполнителю об этом не позднее чем за 24 часа до начала первого занятия по программе тренинга, Исполнитель по запросу Заказчика возвращает ему полученную оплату услуг, которые не были оказаны, или резервирует оплату для обучения другого Участника, направляемого Исполнителем.

18. Исполнитель по запросу Заказчика высылает ему по электронной почте, если требуется, счет на оплату услуг по Оферте, а также документы, подтверждающие оплату и оказание услуг, предусмотренных Офертой.

19. Возникающие вопросы по оплате услуг, оформлению документов и получению услуг можно направлять Исполнителю по электронной почте на адрес 907@inbox.ru или обсудить с ним по телефону + 7 495 664 6907.

20. Настоящая Оферта опубликована Исполнителем в интернет по адресу http://www.liveinternet.ru/users/3097972/

21. В случае возникновения споров по выполнению Заказчиком или Исполнителем обязательств по настоящей Оферте, они разрешаются путем переговоров между сторонами, а если это окажется невозможным, то в порядке разрешения хозяйственных споров в соответствии с законодательством Российской Федерации с рассмотрением по месту расположения Исполнителя.

22. Оферта вступает в силу со дня опубликования и действует для Заказчика, осуществившего акцепт Оферты, и для Исполнителя до 31 декабря 2016 г.

ИП Поляков Валерий Анатольевич.

Юридический и почтовый адрес:

127083, Москва, Мишина ул., д. 34,

корп. 2, кв. 64.

Свидетельство о регистрации серия 77

№ 013593577, выдано 26 мая 2011 г.

ИНН 771400424708

ОГРН 311774614600855

Расчетный счет         40802810970010001488

Банк получателя       МОСКОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ОАО КБ «Региональный кредит»

БИК    044583340

Корр. счет      30101810000000000340

ПУБЛИЧНАЯ ОФЕРТА № 2

на оказание услуг по участию в обучающем вебинаре

Москва, 25 августа 2014 г.

Настоящая публичная оферта (далее по тексту - Оферта) сделана индивидуальным предпринимателем Поляковым Валерием Анатольевичем (далее по тексту именуется Исполнителем), свидетельство о государственной регистрации от 26 мая 2011 г. серия 77 № 0135935767. Оферта определяет следующие существенные условия договора об оказании услуг по участию в обучающем вебинаре (дистанционном учебно-консультационном семинаре, далее по тексту - Вебинар), проводимом Исполнителем:

1. В соответствии со статьей 440 Гражданского кодекса РФ физическое или юридическое лицо, осуществившее акцепт Оферты одним из способов и в сроки согласно п. 6 и п. 8 Оферты становится Заказчиком и получает право и реальную возможность направить для участия в Вебинаре своего представителя или представителей.

2. Договор между Заказчиком и Клиентом считается заключенным, если Исполнитель получает от Заказчика акцепт в пределах установленного в п. 6 Оферты срока.

3. Тема Вебинара - «Комплекс инструментов для оценки деловых и личностных качеств кандидатов на работу и сотрудников», продолжительность - 3 академических часа.

4. Дата и время проведения Вебинара - 29 августа 2014 г., начало в 11 часов 00 минут, окончание в 13.30 минут (время московское). Вебинар-класс для входа участников открывается за 60 минут до начала Вебинара. Представителю (представителям) Заказчика рекомендуется заранее провести тестирование и настройку своих технических средств, применяемых для участия в Вебинаре, зайдя для этого на сайт вебинар-провайдера согласно инструкции, полученной от Исполнителя по п. 11 настоящей Оферты.

5. Программа Вебинара:

- Три класса задач в работе с персоналом, требующих для своего решения оценки деловых и личностных качеств: подбор персонала, формирование резерва и расстановка кадров, текущее руководство и мотивация сотрудников;

- Деловые игры и имитации для применения в Ассессмент Центре;

- Тесты для применения в Ассессмент Центре;

- Разбор конкретных ситуаций на собеседовании по схеме STAR;

- Встроенные в собеседование письменные упражнения;

- Встроенные в собеседование ролевые игры;

- Встроенные в собеседование мини-тесты;

- Проективные вопросы;

- Провокационные приемы оценки кандидатов;

- Выявление метапрограмм поведения методами психолингвистики;

- Разговор о проверке отзывов и расширение списка рекомендателей;

- Анализ вопросов, заданных кандидатом на собеседовании;

- Анализ невербальных сигналов в беседе кандидатом или сотрудником;

- Социометрические исследования и анкетирование в работе с персоналом;

- Как на практике расширять свой личный арсенал применяемых методов оценки деловых и личностный качеств руководителей и специалистов.

По каждому из включенных в программу инструментов оценки даются конкретные примеры практического применения и рекомендации по использованию.

6. Акцепт Оферты осуществляется Заказчиком путем оплаты участия в Вебинаре представителей Заказчика в размерах, указанных в п. 7 Оферты, и одним из способов, указанных в п. 8 Оферты. Акцепт должен быть сделан до 21 часа 00 минут 28 апреля 2014 г., время московское.

7. Стоимость услуг по настоящей Оферте составляет:

7.1. 999 рублей при участии в Вебинаре одного представителя Заказчика.

7.2. 333 рубля в дополнение к сумме, указанной в п. 7.1, за участие каждого представителя Заказчика.

8. Оплата участия в Вебинаре осуществляется Заказчиком одним из двух следующих способов:

8.1. Банковским переводом на расчетный счет Исполнителя по реквизитам, указанных ниже в конце в Оферте.

8.2. Перечислением оплаты на банковскую карту Исполнителя в Сбербанке России: 5469 3800 4662 7864. Выполняется через любой банкомат Сбербанка России или иным способом.

9. В назначении платежа (в комментарии к переводу) указывается: Оплата услуг по оферте от 19.08.14. Заказчик - … (фамилия и имя Заказчика-физического лица или наименование Заказчика-предприятия).

10. После осуществления оплаты Заказчик отправляет Исполнителю по электронной почте на адрес polyakov@metropolis.ru сообщение о выполнении оплаты (акцепте Оферты) с указанием использованного способа оплаты, а также фамилии и имени человека, направляемого на вебинар (фамилий и имен тех, кто направляется на вебинар).

11. По получении от Заказчика сообщения оплате (п. 10) Исполнитель отправляет Заказчику по электронной почте ответное сообщение с инструкцией по участию в Вебинаре и кодами для входа в вебинар-класс.

12. В случае, если представитель (представители) Заказчика не может (не могут) принять участие в Вебинаре и Заказчик сообщил Исполнителю об этом не позднее чем за 24 часа до начала Вебинара, Исполнитель по запросу Заказчика возвращает ему полученную оплату услуг, которые не были оказаны.

13. Исполнитель по запросу Заказчика высылает ему документы, подтверждающие оплату и оказание услуг, предусмотренных Офертой.

14. Возникающие вопросы по участию в Вебинаре, оплате услуг и оформлению документов можно направлять Исполнителю по электронной почте на адрес polyakov@metropolis.ru или обсудить с ним по телефону + 7 495 664 6907.

15. Настоящая Оферта опубликована Исполнителем в социальной сети Фейсбук по адресу https://www.facebook.com/valery.polyakov и в блоге Исполнителя по адресу http://www.liveinternet.ru/users/3097972/ .

16. В случае возникновения споров по выполнению Заказчиком и Исполнителем обязательств по настоящей Оферте они разрешаются путем переговоров между сторонами, а если это окажется невозможным, то в порядке разрешения хозяйственных споров в соответствии с законодательством Российской Федерации с рассмотрением по месту расположения Исполнителя.

17. Оферта вступает в силу 19 августа 2014 г. и действует для Исполнителя и для Заказчика, осуществившего акцепт Оферты, до 31 декабря 2014 г.

Исполнитель

ИП Поляков Валерий Анатольевич.

Юридический и почтовый адрес: 127083, Москва, Мишина ул., д. 34, корп. 2, кв. 64.

Адрес электронной почты: polyakov@metropolis.ru

Тел.: +7 495 664 6907

Свидетельство о регистрации серия 77 № 013593577, выдано 26 мая 2011 г.

ИНН 771400424708

ОГРН 311774614600855

Расч./cчёт 40802810600000000079 в Банке «Кузнецкий мост» ОАО

Корр./счёт 30101810000000000625 в Отделении № 1 Московского ГТУ Банка России

БИК 044583625

ОКПО 17515168

Адрес: 115054, РФ, г. Москва, ул. Малая Пионерская, д.37, стр. 1.

Поляков В.А.

«На халяву и уксус сладкий!» Смысл простой - если что-то можно получить бесплатно или с большой скидкой, то желание приобрести резко усиливается. Этим, например, пользуются некоторые фирмы, которые сначала сильно завышают цены по сравнению с конкурентами, а затем объявляют скидки, заманивая покупателей.

Подавляющее большинство бесплатных вебинаров, в которых я участвовал как слушатель, преследовали ту же цель — заманить покупателей реального платного обучения или каких-то иных услуг или продуктов. Действительно, для чего тратить время и другие ресурсы, продвигая бесплатное обучение, оплачивая аренду вебинар-классов, проводя вебинары? Если это не прямая благотворительность или не финансируемая кем-то работа, то выгода у организаторов бесплатных вебинаров должна быть. Либо текущая, либо отложенная, перспективная.

Свои первые вебинары я провел в 2011 году. Не раз при подготовке вебинара оказывалось более сотни зарегистрированных участников. Но если участие было бесплатным, то реальная явка обычно составляла около половины от числа прошедших регистрацию участников. Если явка составляла 60 %, это можно было считать хорошим показателем. А если 70 % и больше, то прекрасным результатом. В то же время на вебинарах с платным участием явка зарегистрированных участников обычно намного выше и нередко составляет 100 %.

То, что достается даром, обычно ценится меньше. Даже если это реальный обучающий вебинар. Сознательно или неосознанно возникает ощущение, что бесплатно получаешь что-то не лучшего качества. И это не добавляет авторитета и уважения к тому, кто проводит бесплатные вебинары. Не говорю, что так ведут себя все участники бесплатных вебинаров. Но у многих именно так.

Потому, набравшись опыта проведения различных обучающих вебинаров и дистанционных учебных курсов, я пришел к решению переходить к платному дистанционному обучению. Это не значит, что бесплатных вебинаров у меня больше совсем не будет. Будут либо промо-вебинары, рекламирующие что-то платное. Либо реальные обучающие вебинары, проводимые как исключение по каким-то особым поводам или для особых аудиторий. Например, в качестве бонуса для участников прежних платных учебных программ и тренингов.

На завтра у меня назначен беспалтный вебинар «Встроенные в интервью мини-тесты как инструмент оценки кандидатов при найме на работу». Это не промо-вебинар, а реальное обучающее занятие. Идея его проведения принадлежит организаторам моего тренинга в Ростове-на-Дону 17-18 октября 2014 г. Организаторы попросили провести открытое занятие для потенциальных участников тренинга, которые хотели бы познакомиться со мной как с бизнес-тренером и с моей преподавательской манерой. Тему встроенных мини-тестов я выбрал по той причине, что форма вебинара для показа работы с тестами в ряде моментов даже удобнее очного тренинга. На данный момент на тренинг зарегистрирован 131 потенциальный участник. Реально будет меньше, готов держать пари. Вебинар-то бесплатный!

Следующий вебинар «Комплекс методов по оценке деловых и личностных качеств кандидатов на работу и сотрудников» будет платным. Сегодня составил и разместил здесь (см. ниже) свою публичную оферту на оказание услуг по участию в этом обучающем вебинаре. Если кому-то нужен файл с офертой, вышлю по запросу. Пишите мне на 907@inbox.ru .

В соответствии с «Гражданским кодексом РФ» использование публичной оферты позволяет в упрощенном порядке установить между заказчиком и исполнителем договорные отношения. Оферта - это коммерческое предложение, в котором даны все существенные условия договора. Как только юридическое или физическое лицо делает акцепт оферты (например, оплачивает услугу), договорные отношения считаются установленными. С правовой точки зрения это равноценно подписанию договора между сторонами. При этом стороны получают все необходимые документы для отраженя сделки в бухгалтерии в полном соотвествии с действющим законодательством.

Стоимость участия одного человека в этом 3-часовом вебинаре составляет 999 рублей (второй и последущие участники от одного заказчика идут с очень большой скидкой). Сумма вроде бы небольшая, на «живом» тренинге час обучения стоит обычно значительно больше Но платить за то, что прежде лоставалось бесплатно, психологичекси сложно. Многие могут воспринимать это как обман или нарушение правил.

Хорошо понимаю это. И готов к психологическим неудобствам и возможным потерям связанным с изменением сложившегося положения.

Валерий Поляков

Руководителям рекрутинговых агентств

Руководителям HR-подразделений компаний

Здравствуйте, дорогие коллеги!

Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) приглашает принять участие 25-26 марта 2014 г. в тренинге Валерия Полякова

ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТМЕНТА
Оценка, отбор и мотивация кандидатов при найме на работу

Программа прилагается. Тренинг полезен как специалистам по подбору персонала, так и руководителям, оценивающим финальных кандидатов и принимающим решения о найме. Ключевые особенности тренинга:

1. Реальная передача участникам профессиональных технологий и инструментов подбора персонала - от формирования правильного профиля должности до оценки и мотивации кандидатов для найма на работу.

2. Дотренинговая работа с участниками и их послетренинговое сопровождение в специально созданной интернет-группе. Фактически работа участников по программе этого тренинга идет не два дня (очная часть), а более двух недель.

3. Подстройка тренинга под потребности участников в ходе работы дотренинговой группы.

4. Модульное построение тренинга. Каждый из дней программы оформлен как отдельный модуль, обучение по которому возможно без обучения по другому модулю. Идеальный вариант - полное двухдневное обучение, но и однодневный тренинг может быть весьма полезным.

5. Упор на практические упражнения для отработки навыков. Практика (преимущественно ролевые игры с разбором) в первый день составляет 50 % и во второй 100 % общего объема работы. Это действительно ТРЕНИНГ, а не мастер-класс, на котором ведущий демонстрирует свое умение делать «как надо».

6. Повышение степени включённости обучаемых в практические упражнения за счет параллельной работы нескольких малых групп (по 4-5 человек), где участники отрабатывают навыки применения рекомендуемых техник и приемов. Такой подход позволяет увеличивать число участников тренинга до 25-30 человек с сохранением высокого качества обучения.

7. Отработка приемов мотивации кандидатов для их привлечения в компанию. Повышение доступности информации о потенциальных кандидатах привело к тому, что найти нужного специалиста или руководителя часто оказывается проще, чем заинтересовать его своим предложением. Тренинг дает участникам приемы мотивации, повышающие заинтересованность кандидата в компании и должности.

Программа тренинга, включающая в себя все перечисленные моменты, впервые реализована на тренинге в Ярославле 4-5 февраля 2014 г. Отчеты, полученные в процессе послетренингового сопровождения, показывают, что рекомендованные на тренинге техники и приемы реально освоены участниками на практике и успешно применяются. Обеспечиваемый при этом рост качества услуг по привлечению и оценке кандидатов увеличивает удовлетворенность компании работой рекрутеров и повышает эффективность бизнеса.

Стоимость обучения по полной программе (два дня) — 18 000 руб, включая НДС. Стоимость обучения по программе любого из двух модулей (один день) — 10 000 руб. Скидка в 20 % предоставляется членам АКПП, участникам федеральной рекрутинговой сети «Визави-Метрополис» и представителям компаний, лично приглашенным В.Поляковым.

Все вопросы участия в тренинге решаются с руководителем агентства «Афина» Прокудиной Натальей Викторовной, тел. (495) 225 3255, (916) 678 8744, e-mail: np@a-afina.ru . «Афина» как член АКПП взяла на себя решение организационно-финансовых вопросов проведения тренинга.

Также всегда можете обращаться непосредственно ко мне. Прямой телефон: (495) 664 6907.

Самые добрые пожелания!

Валерий Анатольевич Поляков,
председатель Экспертного совета Ассоциации консультантов по подбору персонала,
директор по развитию федеральной рекрутинговой сети «Визави-Метрополис»
(495) 664 6907
907@inbox.ru

________________________________________________________________

                                       ТЕХНОЛОГИИ РЕКРУТМЕНТА

Оценка, отбор и мотивация кандидатов при найме на работу

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Цель тренинга - дать участникам методику и конкретные приёмы, обеспечивающие правильный подбор персонала при найме на работу.

Модуль 1. Методика структурированного интервью по компетенциям и арсенал профессионального интервьюера (первый день тренинга)

• ЛУЧШЕЕ В МИРОВОМ ОПЫТЕ. Структурированное интервью по компетенциям – принципы и правила.

• КОГО ИЩЕМ? Профиль идеального кандидата. Тренинг по разработке перечня ключевых компетенций (критериев) для оценки кандидатов на должность.

• АРСЕНАЛ ИНТЕРВЬЮЕРА. Инструменты и приемы оценки кандидатов на собеседовании, полная палитра.

• STAR! Тренинг по проектированию и разбору конкретных ситуаций для оценки кандидатов (кейс-метод с применением алгоритма STAR).

• АТМОСФЕРА. Архитектура собеседования, вход и выход. Тренинг по созданию нужной атмосферы на собеседовании и созданию позитивного имиджа компании.

• СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ПРОДАЖА. Мотивация кандидата, «продажа» компании и должности сильному кандидату.

• ФИКСАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТА. Оценочный лист по компетенциям как инструмент сравнения и отбора кандидатов.

Модуль 2. Выработка навыков по применению инструментов оценки кандидатов на собеседовании (второй день тренинга)

• ОТКЛЮЧИТЬ У КАНДИДАТА САМОКОНТРОЛЬ. Тренинг применения проективных вопросов.

• ПРЕДЛОЖИТЬ КАНДИДАТУ ТЕСТ. Тренинг по применению встроенных в собеседование мини-тестов.

• ВЫЯВИТЬ ПРИОРИТЕТЫ. Тренинг по применению встроенных в собеседование письменных упражнений.

• ПОСТАВИТЬ В СЛОЖНУЮ СИТУАЦИЮ ОБЩЕНИЯ. Тренинг по применению встроенных в собеседование ролевых игр.

• ПРОВЕРИТЬ СТРЕССОМ. Тренинг по применению провокационных приемов;

• ЧТО СКРЫВАЕТСЯ ЗА СЛОВАМИ? Выявление метапрограмм поведения кандидата на основе психолингвистического анализа его речи.

• ЧЕМУ НАУЧИЛИСЬ? Тестирование участников тренинга для оценки усвоения знаний по методам и приемам правильного подбора персонала.

Участники тренинга получают практическое пособие и сертификаты Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

_____________________________________________________________

Поляков Валерий Анатольевич окончил МГУ им. М. В. Ломоносова, экономист-математик, кандидат экономических наук. После окончания университета занимался научной работой в организациях оборонной промышленности, совмещая это с преподаванием в РЭУ им. Г.Плеханова и МВТУ им. Н.Баумана.

В 1989 году создал Московский кадровый центр (в дальнейшем «Метрополис»), первое в СССР агентство по подбору персонала . В 2013 году избран президентом Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). С февраля 2014 года – председатель Экспертного совета АКПП. Директор по развитию федеральной рекрутинговой сети «Визави-Метрополис», самой большой в России сети агентств по подбору персонала (представлена в 39 городах). Ассоциация менеджеров России неоднократно включала В. Полякова в Топ-500  самых профессиональных менеджеров России.

Автор книг «Технология карьеры», «Как получить хорошую работу в новой России», «Услуги по подбору персонала в России», «Пять шагов к достойной работе». Проводит тренинги и семинары для руководителей всех уровней, а также для специалистов по управлению персоналом и сотрудников рекрутинговых агентств. 

В журнале «Управление персоналом», 2012, №7 опубликованы результаты 10-го исследования рынка рекрутмента в Москве. Оценка работы агентств, как и в предыдущих исследованиях журнала, проводилась на основе опроса компаний – работодателей.

В ходе исследования маркетологами журнала были опрошены 1300 компаний, список которых был определен с учетом рейтингов ведущих российских исследовательских центров – РБК, РА «Эксперт», «Коммерсант» и других отраслевых рейтингов.

Из 1300 крупнейших фирм Москвы около 700 указали в анкетах, что работали в 2011 году с кадровыми агентствами, оценив их работу по 10-бальной шкале.

Журнал «Управление персоналом» не называет свое исследование рейтингом и в сводной таблице исследования размещает агентства в алфавитном порядке. На основе этой таблице могут быть подготовлены рейтинги агентств по качеству услуг (балльная оценка работы агентства) и по количеству компаний-респондентов, оценивших работу агентству.
Ниже приводятся рейтинговые таблицы с включением в нее Топ-10 агентств с самыми высокими баллами по качеству услуг (табл. 1) и с самым большим количеством компаний-респондентов (табл. 2).
 

                                                                           Таблица №1

В самых крупных московских кадровых агентствах работают десятки консультантов по подбору персонала и у них, естественно, больше компаний-клиентов. Но в крупных агентствах обычно выше текучесть кадров и больше относительно молодых и в профессиональном плане менее опытных консультантов.

То, что в рейтинге Топ-10 по качеству услуг агентство «Гласфорд Интернейшнл» является №1, во многом объясняется опытностью консультантов агентства. По состоянию на начало 2012 года средний стаж работы консультанта в агентстве составляет 10,5 года. Возможно, что по этому показателю «Гласфорд Интернейшнл» является агентством №1 и в Москве, и в России.

В 2011 году около 90% заказов, выполненных консультантами «Гласфорд Интернейшнл», составили повторные заказы от компаний, которые прежде уже работали с агентством и удовлетворены качеством полученных услуг.

Услуга по поиску нужного руководителя или специалиста, оказываемая кадровым агентством, имеет две основных составляющих своей полезности для компании. Во-первых, профессионально работающее кадровое агентство часто может найти такого кандидата, которого компании найти своими силами не удается. И, во-вторых, квалифицированный специалист из агентства находит нужного кандидата быстрее, чем менее опытный внутренний рекрутер. Среди внутренних рекрутеров компаний высок процент тех, кто прежде работал в кадровых агентствах, но по разным причинам предпочел сменять работу в условиях жесткой рыночной конкуренции на работу в компании. Этот своеобразный естественный отбор влияет на уровень профессионализма рекрутеров. Также нужно отметить, что сильные и давно работающие кадровые агентства часто располагают более мощной ресурсной базой для поиска кандидатов. В номере журнала «Управление персоналом», посвященном 10-му исследованию рынка рекрутмента г. Москвы, опубликованы интервью профессионалов, которые по итогам исследования и отзывам клиентов вошли в число лучших консультантов по подбору персонала. Ниже размещено интервью Елены Войтовецкой, представляющей агентство «Гласфорд Интернейшнл» в этом списке лучших рекрутеров.

                                                                                                                                                        

Елена Войтовецкая, консультант по подбору персонала, кандидат химических наук. В агентстве «Гласфорд Интернейшнл» работает с 1999 года.

- "Журнал «Управление персоналом» обратился с просьбой рассказать о каких-то необычных и памятных вакансиях, выполненных мною. Необычной, полагаю, следует считать такую вакансию, где для нахождения кандидатов пришлось проявить изобретательность и действовать нестандартно. Так, в 2011 году нашему клиенту для работ по реконструкции объектов недвижимости в одной из стран Западной Европы потребовалось найти в России главного архитектора с успешным опытом выполнения аналогичных проектов. Главная трудность заключалась в том, что от кандидата требовалось хорошее знание немецкого и английского языков.

Стандартный поиск по базам данных кандидатов дал нулевой результат. Тогда мы предположили, что архитектурные бюро из Германии, Австрии и Швейцарии для работы над объектами в России могли привлекать квалифицированных архитекторов-россиян, владеющих немецким языком. И вполне вероятно, что среди них были и те, кто владеет также английским.

Отталкиваясь от этой идеи, мы провели исследование и составили перечень проектов, по которым могли работать такие специалисты. Далее были установлены контакты c людьми из этих проектов. Они и порекомендовали нам ряд успешных архитекторов со знанием двух иностранных языков.

Ещё один необычный по схеме поиска заказ был от американской компании, которая работает  в сфере высоких технологий. Нужно было подобрать руководителя в новый для компании бизнес, имеющий отношение к  интернет-продажам. При обсуждении заказа генеральный менеджер компании-клиента рассказал, что пару лет назад на одной из конференций он слушал доклад человека, который рассказывал о своем опыте руководства аналогичным проектом. Но при этом ни названия конференции, ни имени докладчика, ни темы доклада нам сообщить не смогли.

Поиск этого таинственного докладчика стал одним из путей, по которому мы пошли при выполнении заказа. Изучив программы конференций соответствующей тематики за последние два-три года, мы определили список потенциально интересных для нас докладчиков, нашли и проработали каждого из них. Хорошо помню удивление клиента, когда он по нашей рекомендации встретился с тем человеком, доклад которого его когда-то заинтересовал. В  итоге именно этот человек оказался нужным кандидатом и был принят на работу в компанию."


Елена Войтовецкая
E-mail: voytovetskaya@glasford.ru
Тел.: (495) 626 1006

Работаю в бизнесе по подбору персонала с 1989 года. У нас хорошие и адекватные заказчики, которые понимают, что идеального кандидата обычно не бывает. Наша задача - профессионально провести поиск и отбор кандидатов. И помочь заказчику сделать правильный выбор, основанный на реалиях рынка труда. Но бывают случаи, когда мы нашли максимально сильных кандидатов на предлагаемые компанией условия, а заказчик хочет большего.

Сегодня на профессональном форуме для директоров рекрутинговых агентств Кадрового объединения "Метрополис" (45 региональных агентств) Ольга Рябоконь (Краснодар, "Тамань") разместила забавную историю о подборе исполнителя роли для одной из киностудий. В каждой хорошей шутке есть доля шутки. Но кроме этого обязательно есть правда жизни. Так и в этой истории. В комментариях руководителей агентств обединения "Метрополис" единодушно отмечено, что описанная ситуация реальна. Заказчики и вакансии другие, но поведение заказчиков весьма похожее. У некоторых и сейчас в работе есть такие заказы.

Не знаю, кто автор приведенной ниже истории. Я лишь немного отредактировал текст, полученный от Ольги Рябоконь. Как жуткий зануда вынужден отметить, что разговорное "бобёр" не стал менять на правильное зоологическое "бобр". В остальном, можно сказать, за что купил, за то и продаю.  :-)

Всего самого доброго!

Валерий Поляков

____________________________________________________________________

Нелегкий труд рекрутера

Рассказ консультанта по подбору персонала

В агентство по подбору персонала обратилась киностудия с заказом на подбор бобра. По сюжету бобер должен был пробежать по кадру, взять в лапы книгу, начать листать и изображать чтение. Мы сразу сказали заказчику, что очень постараемся найти читающих бобров, но, скорее всего, их не так много и сделать это будет не просто.

Я люблю свою работу за то, что всегда сталкиваешься с чем-то новым. Нельзя сразу говорить заказчику «нет», потому что мы профессионалы. Поэтому мы сказали, что обязательно поищем, и начали искать. По зоопаркам, театрам зверей, дрессировщикам.

Все нам говорили: «Вы в своем уме? Бобры не поддаются дрессировке. И даже если поддаются, то нужны месяцы, чтобы заставить читать». А у нас съемка через неделю, и мы все равно искали. К концу  третьего дня в дверях офиса появляется торжествующий помощник рекрутера, насквозь пропахший ветром и бобрами. И говорит, что есть один частный бобрятник в Подмосковье, который он нашел, и даже снял там небольшое видео.

На видео бобер по команде «Начали!» вбегает в кадр, берет в лапы книгу и начинает ее листать. Оказывается, в этом бобрятнике иногда проводят небольшие представления для детей. И там как раз есть такой концертный номер. Мы страшно обрадовались и выслали видео заказчику. Нас переполняли радость и профессиональная гордость.

Приходит ответ: «Нет. Это какой-то темный бобер. И у него странный хвост. Нужно поискать более светлого бобра и более крупного. Напоминаем, что съемки скоро, и просим поторопиться. От вас пришел только один бобер, мы рассчитывали на варианты».

Руководитель агентства сел писать ответ, но все время стирал первую строчку, потому что каждый раз очень хотелось начать с вопроса: «Вы что, …?» А так начинать письмо нельзя,  потому что мы профессионалы. :-)

Александра Чугунова из журнала «Секрет фирмы» попросила меня высказаться по теме «Молодой руководитель» и привести пример того, как руководство компании назначило на руководящую должность молодого кандидата, а потом разочаровалось в этом решении. Ниже мой ответ А.Чугуновой.

В конце 80-х годов прошлого века, в разгар перестройки, стали модны опыты по проведению выборов руководителя. Своеобразное распространение демократии на вопросы управления производством. Хорошо помню один такой эксперимент на Вологодском оптико-механическом заводе. Завод в то время возглавлялся очень прогрессивным директором, явным новатором по духу. Вот он и решил испробовать новый подход к назначению руководителя.

В одном из крупных цехов завода (а это несколько сотен работающих) были назначены выборы начальника цеха. Уверенно победил на выборах молодой инженер, пришедший в цех за пару лет до этого с институтской скамьи. Парень способный, с хорошими знаниями. И умеющий располагать к себе людей. Скоро стало ясно, что с работой начальника цеха он явно не справляется. Через полгода его от этой должности освободили. Освободили без конфликтов, поскольку он сам видел и признавал, что не справляется.

Я обсуждал на заводе итоги этого эксперимента. И пришел к выводу, что руководителю мало иметь хорошие способности к руководящей работе и теоретические знания. Очень необходим накопленный фонд стереотипов, проверенных личной практикой моделей поведения в различных управленческих ситуациях. Располагая хорошим фондом таких моделей, руководитель во многих конкретных случаях без лишних затрат времени на обдумывание решения применяет готовую модель, неоднократно проверенную им в прошлом. Точно так же поступает шахматный гроссмейстер, когда видит на доске знакомую позицию, в которой, например, М.Ботвинник в 1955 году в партии с В.Смысловым сделал такой-то ход и привел партию к выигрышу.

Не имея фонда проверенных опытом моделей поведения, молодой начальник цеха в Вологде должен был очень часто задумываться над решениями там, где опытный руководитель без особых раздумий действовал бы быстро и правильно. Молодой же терял время, которого руководителю всегда не хватает, и чаще допускал ошибки.

Молодость – это обычно более высокая энергетика и склонность к новаторству. Опыт – это осторожность, наличие наработанных деловых связей и личного фонда проверенных моделей поведения в управленческих ситуациях. Поэтому  правильный подбор руководителя заключается в определении оптимального сочетания молодости и зрелости, современных знаний и накопленного опыта. И, разумеется, во всех случаях нужно, чтобы рассматриваемый кандидат на руководящую должность был руководителем  по своему личностному типу (лидерские качества, эмоциональный интеллект, умение предвидеть, организаторские способности, готовность брать ответственность на себя, разумное сочетание индивидуализма с работой в качестве командного игрока).

Валерий Поляков, президент Кадрового объединения "Метрополис"

В приложении находятся полные тексты трех выступлений автора с ником "Крымов", размещенные на сайте журнала "Русский пионер" в обсуждении статьи В.Путина "Почему трудно уволить человека". Названия и краткое содержание выступлений я прибавил от себя, чтобы было понятнее, о чем идет речь: