Всем привет! Меня зовут Алексей Половинкин, я руковожу отделом Python в AGIMA. Последние пару лет мы набираем в команду больше стажеров. Это был наш эксперимент — хотели посмотреть, что из этого выйдет. Результат впечатлил: мы поняли, что нам нравится с ними работать. В этой статье я попробую разрушить несколько стереотипов о стажировках и объяснить, в чем плюсы работы с неопытными специалистами.

https://habr.com/ru/post/685666/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=685666

В большинстве IT-компаний, где я работала, настолки были важной частью корпоративной культуры. Стандартно раз в неделю за «Катаном» и «Имаджинариумом» собираются многие команды. Самая популярная стратегия – приумножить богатства, стать успешным в бизнесе, сельском хозяйстве, управлении королевством. А что, если создать игру для айтишников про них самих — настолку, имитирующую их собственные карьерные пути? Такая мысль посетила одну креативную команду из Татарстана, и они создали настольную игру ProfIT.

https://habr.com/ru/post/685362/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=685362

Мы продолжаем раскрывать подробности трудоустройства в геймдеве — в этот раз рассказываем про серверных разработчиков и отвечаем на ключевые вопросы: можно ли перейти из смежной сферы, нужно ли профильное образование, какие задачи обычно просят решить на собеседовании и многое другое.

https://habr.com/ru/post/684916/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=684916

Меня зовут Евгения Пелевина, более 8 лет я занимаюсь коммуникациями, проектами по корпоративной культуре, адаптации и развитию команд. Сейчас я работаю IT-менеджером в IT-команде Росбанка. Несколько месяцев назад мы были частью французской финансовой группы Soci'et'e G'en'erale, сейчас Росбанк — часть группы «Интеррос». У нас работает около 10 тысяч сотрудников в 60 регионах России, из которых примерно 1600 человек — в IT.

Ниже я расскажу про то, как мы пересмотрели формат работы с сотрудниками в IT, как разбирались с текучкой в банке, с которой столкнулись в 2020 году. Опыт может быть полезен нанимающим руководителям и HR в IT, а также всем, кто работает над удержанием и развитием своих сотрудников. Статья написана по мотивам моего доклада на конференции HR API в июне.

https://habr.com/ru/post/684652/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=684652

В игровую индустрию постоянно приходят новые люди, которые мечтают заниматься гейм-дизайном. Но зачастую у них нет понимания, как именно проходит процесс трудоустройства в игровую компанию — они не знают, насколько важен практический опыт, нужно ли профильное образование, что стоит указывать в резюме и стоит ли собирать портфолио.

В этом тексте сотрудники MY.GAMES рассказали, на что они обращают внимание при просмотре резюме, а также дали несколько советов, как произвести хорошее впечатление на потенциального работодателя.

https://habr.com/ru/post/683752/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=683752

Друзья, команда моего агентства Lucky Hunter подготовила для вас небольшую игру! На картинке ниже зашифрованы 15 “пасхалок” – каждая из них имеет отношение к сфере IT. Попробуйте найти все, оставляйте в комментариях ваши идеи, а завтра отдельным постом мы разместим картинку с ответами.

https://habr.com/ru/post/682838/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=682838

Приветствую всех жителей Habr! Хочу высказаться на достаточно популярную тему - stay интервью. А почему оно вообще существует? Сейчас расскажу

К сожалению согласно статистике, меньше четверти сотрудников не собираются менять свою работу. Оставшиеся 3/4 либо открыто заявляют о намерении уволиться, либо скрыто подыскивают «место получше».

С такой негативной тенденцией помогает бороться stay-интервью или Retention interviews — целевое собеседование, вскрывающее «коэффициент возможного ухода» того или иного сотрудника и позволяющее удерживать его посредством активной мотивации. При этом предпринимаемые работодателем меры всегда базируются на анализе полученных в ходе интервью данных:

• мнение о компании в целом;
• пожелания об изменениях;
• причины, подталкивающие к уходу.

https://habr.com/ru/post/682456/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=682456

В последнее время, из-за сложившейся в мире ситуации, я получаю много вопросов от кандидатов о том, что сейчас происходит на рынке хайринга в IT, стало ли сложнее устроиться в зарубежные компании и релоцироваться (да), нанимают ли в целом сейчас разработчиков из России и Беларуси (да), и на что ориентироваться в ближайшее время (на повышении конкуренции среди кандидатов и долгие упорные поиски работы).

Учитывая то, что вопросов действительно много и тема актуальная, я решила попробовать формат “Q&A”, чтобы была возможность обсудить как можно больше: помимо того, что в этой статье я отвечу на ваши наиболее часто встречающиеся вопросы о специфике найма зарубежными IT-компаниями русских кандидатов сегодня, вы также можете оставлять вопросы в комментариях — я обязательно дам ответы. Много цифр и статистики в этот раз не будет, но будут кейсы по теме из практики моего IT-рекрутингового агентства, а также мой собственный опыт и экспертиза в IT найме, основанные на регулярной работе как с работодателями, так и кандидатами.

Надеюсь, что статья поможет получить более полное представление о том, как изменился международный рынок хайринга в IT и как лучше выстроить стратегию поиска работы за рубежом для кандидатов из России.

Если вкратце: все сложно, но возможно. Паниковать не стоит, настраиваемся на усиленную работу по повышению своей конкурентоспособности на рынке найма, откликаемся на вакансии, повторяем до тех пор, пока попытки не увенчаются успехом.

Сталкиваюсь со случаями, когда принципиально не рассматривают меня, потому что я из России. Подскажите, насколько сейчас в целом это частая практика, реально ли вообще сейчас найти предложения от зарубежных IT-компаний, которые будут нанимать русских специалистов?

https://habr.com/ru/post/681562/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=681562

В бытность нищего второкурсника я становился свидетелем того, как такие-же неопытные студни как и я пытались "войти в IT" (автору этого словосочетания требуется выдать доп. премию прямо на лицо). Многие из них посещали всякие ярмарки вакансий, на которых непременно никого никуда не брали без опыта. Однако голодный студент хочет не только пить, но и закусывать, а на это нужны деньги, для которых, в свою очередь, нужна работа, и не абы какая, а только за 300к в наносекунду.

https://habr.com/ru/post/681202/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=681202

Мы уже выпустили два среза по IT-рынку, смотрели на активно нанимающие компании и вакансии в мае и в июне. Оба месяца первую строчку удерживала компания Bell Integrator, но в июле уступила топовое место (и даже ушла из тройки).

Всех интересующихся приглашаем под кат — там разбираемся, какие компании активно нанимали спецов в июле, кого именно искали и какие вакансии были самыми горячими.

https://habr.com/ru/post/681084/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=681084

Пензенской игровой студии BIT.GAMES в этом году исполняется 20 лет: 15 из них мы разрабатываем игры, 3 — обучаем разрабатывать. И нет, это не инфобизнес. Это жизненная потребность растить для себя кадры в региональных, не столичных условиях.

Как организовать геймдев-просвещение, найти рабочие форматы обучения для начинающих разработчиков/художников и причем тут скамейки — читайте в нашем материале.

https://habr.com/ru/post/680942/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=680942

Привет. Меня зовут Костя, и я отвечаю за дизайн в Агиме. Больше 9 лет я нанимаю дизайнеров. И сам, конечно, много раз искал работу в прошлом.

Меня все время забавляет, что мы, дизайнеры, это классические сапожники без сапог. Имея навыки повышения конверсий и достижения целей, мы тупо шлем портфолио, сделанное на коленке. Хотя у нас весь набор навыков, необходимых для продажи чего-нибудь кому-нибудь. Метод персон и JTBD, воронки продаж, эмпатия, исследования, кастдев и всякие другие слова.

https://habr.com/ru/post/679840/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=679840

Вы пришли на собеседование на техническую вакансию и подготовились к разговору с потенциальным руководителем... Но на встрече присутствует ещё и сотрудник HR-отдела, который задаёт «странные» вопросы, не имеющие отношения к вашему опыту или квалификации. Некоторые кандидаты считают эту часть собеседования несущественной, отвечая односложно и нетерпеливо — и очень удивляются, когда технический специалист продолжает разговор без энтузиазма, а компания впоследствии оффер не делает.

https://habr.com/ru/post/678056/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=678056

Привет, Хабр! Меня зовут Мария, работаю в ISPmanager QA-инженером и сегодня хочу рассказать, как мы замутили эпический ДНД-квест. По сути, история о том, как мы заморочились с подарком мужской половине коллектива на соответствующий праздник. В итоге вместо носков мы продумали собственный игровой мир и организовали мегасессию в дискорде. Что из этого вышло — читайте под катом.

https://habr.com/ru/post/678024/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=678024

Для джуна поиск работы похож на полосу препятствий. Тот, кто успешно преодолел ров с крокодилами, катящиеся шары, лаву и дротики с ядом, получает приз — классную работу.

Всем привет, это Макс Кравец. В 2021 году я написал серию статей о том, почему джуны никому не нужны и куда катится рынок зарплат разработчиков в IT. В них я посмотрел на вопросы со стороны нанимателя. Рассказал, почему джуны — это рисковая инвестиция. Дал общие советы, как новичку не застрять на начальном уровне, прокачать самостоятельно soft- и hard-скиллы и достигнуть желаемого роста в зарплате. Спустя полгода я решил дополнить эти материалы.

https://habr.com/ru/post/677902/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=677902

Небольшие компании, особенно в IT, активно нанимают HR’ов, поручая им различные задачи - от кадрового делопроизводства до обучения и развития. Проблема в том, что компании как минимум до 50 человек вообще не нужен эйчар, но признать это иногда очень болезненно для фаундеров или директоров. HR стал гигиеническим минимумом со слабо выраженной добавленной стоимостью, откуда и растут ноги предрассудков, что эйчары только и умеют, что резюме перебирать да чаи гонять.

Следующий уровень - это гигантские размеры HR отдела, когда на 200 сотрудников компании приходится 30 эйчаров разных цветов и размеров, с настолько узким функционалом, что любой кардиоторакальный хирург позавидует: этот закупает в офис только еду и напитки, а этот - канцелярию, этот нанимает только инженеров, а этот - бэк-офис. Но это уже терминальная стадия, о которой мы сегодня говорить не будем, потому что это заслуживает отдельного поста.

Итак, почему появились эйчары? Если говорить очень простым языком, то однажды кто-то решил, что было бы здорово переложить people management и прочие задачи, отвлекающие, например, от программирования, кому-то отдельному, и высвободить время, например, инженеров для действительно важных вещей. Удобно, если адаптацией, наймом, развитием и утешением страждущих будет заниматься отдельно нанятый человек, который будет профессионально подкован и достаточно терпелив, чтобы общаться в таком количестве с человеками.

Сейчас компании берут эйчаров по той же причине - нанимать надо больше, новичков нужно адаптировать, организовывать курсы и приглашать тренеров (или быть им самому) для сотрудников, и прочая, и прочая.

https://habr.com/ru/post/677406/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=677406

Привет, меня зовут Марина, я отвечаю за IT-бренд и DevRel в Ростелекоме. Мы очень любим data driven-культуру, и в части бренда работодателя тоже стараемся проверять исследованиями большинство гипотез. Одной из главных тем остается перегрев рынка IT и проблемы с наймом и удержанием в компаниях компетентных специалистов. Эти кейсы мы и решили изучить поглубже.

https://habr.com/ru/post/674306/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=674306