Hola, Amigos! На связи я, Артем Салеев, тимлид компании по заказной разработке, и мой коллега-тимлид Руслан Ревель. Мы руководим командами по разработке более 5 лет. Поэтому знаем, какой бы сложный проект ни был, самое главное — это команда. Важно правильно ее собрать и правильно ее мотивировать, поэтому в этой статье мы поделимся своим опытом, как мы мотивируем команду.

https://habr.com/ru/post/703606/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=703606

Фраза “Мы живем в удивительные времена” стала грустноватым клише. И некоторое время назад многие работники IT-сферы серьезно задумались о миграции (утверждение, написанное в мае 2022, сейчас звучит еще наивнее).

Сам миграционный топик довольно серьезно исследован на хабре - можно найти массу прекрасных историй об успешных (и не очень) переездах, о компаниях и странах. Мое личное мнение состоит в том, что миграция - сложное решение с длинным списком плюсов и минусов. Думаю, многие согласятся: даже при смене компании есть множество подводных камней и рисков. Если же к этому добавить смену страны/культуры, то все становится еще более веселым. Но чего же, все-таки, стоит ожидать? В этой статье я попробую дать комментарии по разным аспектам рабочих процессов “у нас” и “у них”.

https://habr.com/ru/post/699114/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=699114

Привет, Хабр! Меня зовут Владимир Каратаев, я руковожу группой разработки в проектах страхования компании Сравни. Проще говоря, я тимлид. Моя команда разрабатывает четыре сервиса: страхование ипотеки, недвижимости, путешествий, а также страхование от несчастного случая.

Про ИПР (индивидуальный план развития) можно найти немало материалов в интернете. Зачастую там представлены довольно общие формулировки, либо труднореализуемые предложения. Поэтому сегодня я хотел бы рассказать, каким может быть ИПР на примере того, как у нас в компании устроен процесс развития сотрудников. Простые, «приземленные» советы.

Возможно, кому-то они покажутся даже излишне простыми и очевидными. Но тогда почему, при всей очевидности, их мало кто применяет? Почему чаще всего можно наблюдать выхолащивание, вырождение процесса ИПР в очередной бюрократический, никому не интересный и, в конечном итоге, бесполезный процесс?

В общем, надеюсь, статья будет ценной для тимлидов при внедрении ИПР в их компаниях, а сам процесс — несложным. В конце я поделюсь ссылкой на шаблон таблицы, которую мы используем для отслеживания прогресса по ИПР.

https://habr.com/ru/post/696618/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=696618

Привет, Хабр! В этой статье хотел бы поделиться опытом участия в процессе цифровизации огромной компании. Под катом расскажу об особенностях, с которыми столкнулся при взаимодействии с большим количеством команд разработки. На их основе во второй части статьи рассмотрим, какие принципы помогли справиться с работой в таких условиях и оптимизировать ее.

https://habr.com/ru/post/690748/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=690748

Те, кто хоть раз гуглил или смотрел видео, кто такой геймдизайнер и чем он занимается, замечали, что он “и швец, и жнец, и на дуде игрец”.

Если геймдизайн - это торт, и каждый его слой - это конкретное направление, должен ли геймдизайнер разбираться в приготовлении всех слоев или же достаточно уметь готовить только один?

Давайте разберемся, какие направления и навыки пригодятся геймдизайнеру в проектах.

https://habr.com/ru/post/688918/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=688918

Меня зовут Евгения Пелевина, более 8 лет я занимаюсь коммуникациями, проектами по корпоративной культуре, адаптации и развитию команд. Сейчас я работаю IT-менеджером в IT-команде Росбанка. Несколько месяцев назад мы были частью французской финансовой группы Soci'et'e G'en'erale, сейчас Росбанк — часть группы «Интеррос». У нас работает около 10 тысяч сотрудников в 60 регионах России, из которых примерно 1600 человек — в IT.

Ниже я расскажу про то, как мы пересмотрели формат работы с сотрудниками в IT, как разбирались с текучкой в банке, с которой столкнулись в 2020 году. Опыт может быть полезен нанимающим руководителям и HR в IT, а также всем, кто работает над удержанием и развитием своих сотрудников. Статья написана по мотивам моего доклада на конференции HR API в июне.

https://habr.com/ru/post/684652/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=684652

Удаленным командам нужно пространство для совместной работы. Где можно и простой мозговой штурм устроить, и сложные схемы построить.

Давайте вместе посмотрим, что есть на российском рынке. Сама начала активно искать замену Miro для своей команды — делюсь тем, что удалось найти.

Я взяла три российских решения: Pruffme, GetLocus и sBoard и сравнила их по ключевым параметрам.

https://habr.com/ru/post/684438/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=684438

Борьба с дефицитом специалистов в ИТ отрасли так или иначе вынуждает ИТ функционеров рассматривать новые варианты возможностей утолить ресурсный голод предприятия.

Поскольку на рынке существует явная напряженка с ИТ специалистами, то очевидно самым доступным способом приобрести их вне рынка, является перекупка у конкурентов или даже партнеров. Но в этой схеме в последнее время образовались существенные ограничения – цена вопроса и наличие возможности заплатить эту цену. Если у фирмы есть хоть легкое финансовое недомогание, то вступать в гонку наращивания зарплат – явно бесперспективно.

Существуют и прочие разновидности привлечения сотрудников, например, заманить их очень интересной работой, передовыми технологиями, комфортными условиями для функционирования и профессионального роста. Сегмент фирм с такими возможностями тоже весьма ограничен и специфичен.

И что же остается для большинства заурядных предприятий в ИТ отрасли?

Собирать на рынке тех специалистов, чей профиль так или иначе отличается от предпочтительного профиля топовых игроков ИТ рынка.

Для анализа этого сегмента, давайте разберем, в чем могут выражаться отклонения характеристик подобного специалиста?

В первую очередь — это недостаточная профподготовка. На второе место я бы поставил, слабые коммуникативные способности, не позволяющие или еще хуже, препятствующие организации эффективной работы команды.

Рассматривая такого рода соискателя, в обоих случаях важно усмотреть реальность перспектив, исправить положение дел в проблемных местах, мешающих на полную катушку использовать производственную единицу сотрудника. То есть оценить, готов ли и способен ли он повышать свою квалификацию и коммуникативность. Статистика показывает, что с возрастом желание и готовность учиться значительно снижается. Интересы зрелого сотрудника чаще всего смещаются в область, отличную от профессиональной деятельности. Еще сложнее менять поведенческие модели и накопленные годами негативные привычки. Чем больше жизненный багаж человека, тем ему сложнее что-либо ломать в своих устоях. Мы же подсознательно пытаемся выбрать наиболее опытного соискателя, тем самым невольно усугубляя последствия его вплетения в новый коллектив. И это проблема.

https://habr.com/ru/post/680582/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=680582

Термин «выгорание» вошёл в мою жизнь как-то неожиданно. Работал я. Работал много лет: сначала кодил, потом свои проекты делал, команды собирал, бизнес налаживал… И тут — Бац! Куча мемов на эту тему во всех связанных с IT-ресурсах. Не знаю, то ли я в какой-то тундре жил, то ли тундра жила во мне. Но да ладно: мемы почитал, поржал и забыл. А тут неожиданно этот термин вошёл в обиход моих ребят. Где-то как бы в шутку, где-то в серьёз. А мы все знаем: в каждой шутке есть доля шутки, а остальное — чистая правда.

Это начало влиять на рабочий процесс. Простые задачи стали требовать больше ресурсов, некоторые затягиваться на ровном месте. Люди начали чувствовать себя дискомфортно. При этом я заметил, что чем моложе команды (в плане рабочего стажа), тем больше тема выгорания поднималась и тем активнее в них стали развиваться проблемы.

Признаюсь, поначалу я закипел. Для меня было очевидно, что проблемы элементарны. Время и ресурс, которые уходят на разговоры про выгорание, можно было потратить на их решение, и проблем бы просто не было. Для меня это выглядело так: люди сами себе создали проблемы, а теперь говорят, что им дискомфортно. Накатил типичный сеньорский снобизм:

«Вот я в своё время по 10 часов работал без выходных и отпусков. Скучные проекты пилил, ночью на проде хотфиксил и т.д. и т.п. У ребят же условия другие: график нормированный (авралы, конечно, бывают, но всё в рамках), переработки оплачиваются х1,5-х2 (всё по ТК), проекты интересные. Премии! Отпуска! Работа, блин, командная! Не как дурак сидишь и всё в одного пилишь, а в коллективе ответственных товарищей. Какое, мол, выгорание? Я вам сейчас расскажу про выгорание!» Ну и прочая блаж в том же духе.

https://habr.com/ru/post/671182/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=671182