Всякое ли задание, которое руководитель делегирует сотруднику имеет одинаковый развивающий эффект? Можно ли смело сказать, что работа на какой-то должности n-ное количество лет обязательно сделает из сотрудника эксперта? Нет, это не так. Время не превращает любителя в профессионала! Почему? Все потому, что профессионал — это человек, который не просто умеет делать, но и:
- понимает, что он делает;
- понимает, почему он именно это делает;
- понимает (видит) и учитывает последствия от своих действий.
Каждое ли поставленное задание включает в себя все вышеописанные знания? Нет, не каждое. В качестве примера, давайте рассмотрим такой пример задания: “Ваня, прошу каждый день выгружать с CRM-ки всех клиентов сегмента “Мясо” и проводить сверку по количеству заказов. У кого будет меньше 15 — присылать мне”. Что делать сотруднику для выполнения задания в целом понятно. Но зачем, почему именно так и что будет происходить с отобранным клиентами дальше — совершенно не ясно. И если мы говорим просто про какого-то штатного специалиста клиентской поддержки — ок, вопросов нет. Но когда такое задание ставится ответственному за доходность клиентов сегмента “мясо” — это уже выглядит немного странно.
Получение результата от выполненного задания — не единственная цель, которую может и должна преследовать компания. Более существенной целью (в долгосрочной перспективе) должна быть цель “развитие сотрудника”: возможность его в будущем самостоятельно выполнять сложные задания и принимать правильные решения. И для достижения этой цели стоит выбирать правильный уровень делегирования. Рассмотрим их все…
Читать дальше → https://habr.com/ru/post/701084/?utm_source=habrahabr&utm_medium=rss&utm_campaign=701084
